De verdad: Piensa en grande. No importa que seas el líder de una empresa que no tenga más de 20 trabajadores. Pero que seas una PYME no debería ser sinónimo de pensar en pequeño. De hecho, es importante pensar en grande para poder crecer. Por ello, es fundamental que tengas referentes de gran calibre como Google, Facebook, Amazon o cualquier otra gran empresa de tu sector. Porque si lo que hacen les funciona, ¿por qué no hacerlo tú?
Pero antes de empezar a pensar en grande (como debe ser), me gustaría hacerte un planteamiento. Piensa en cuál es la gran empresa que tienes como referente. Ahora piensa en tu empresa tal y cómo es hoy. ¿Se parecen en algo? No te preocupes. Es normal que en estos momentos haya una diferencia tremenda. Pero qué te parece si echamos la vista atrás y te pregunto: ¿crees que en el último año tu empresa ha cambiado en algo para parecerse a ese referente? ¿Y si miras tres años atrás? ¿Y cinco?
No conozco tu caso en concreto, pero muy probablemente la cosa no haya cambiado mucho, y estoy segura de cuáles serán las excusas que te puedan venir a la cabeza: “no tengo tiempo de fijarme en esas cosas”, “tengo cosas más importantes que hacer”, “no tengo recursos para hacer lo que hace mi referente”, bla bla bla… Toda esa palabrería no son más que excusas y hoy quiero darte las herramientas básicas que necesitas para pasar de pensar en grande a empezar a tomar la acción necesaria para serlo.
Cuando pensamos en las grandes corporaciones como referentes nos pueden parecer hitos inalcanzables porque facturan millones, tienen sucursales por todo el mundo, son grandes franquicias o lo que se te pase por la cabeza. Pero hay algo que todas ellas tienen en común y que además comparten contigo: antes de ser lo que son, fueron una idea en la cabeza de alguien.
No olvides que todos los caminos se empiezan con el primer paso y por mucho que ahora veas un gran gigante, en su momento también fue un bebé. Elige la compañía que quieras. Del sector que más te interese. No importa. Todas empezaron de cero y fueron probando cosas, equivocándose, aprendiendo de sus errores y evolucionando.
El emprendedor
¿Sabes quién era Steve Jobs? Exacto, fue el fundador de Apple. Jobs revolucionó el mundo con su iPod, pero hasta llegar ahí pasaron muchas cosas. ¿Sabías que cuando empezó lo hizo en un garaje junto a un amigo y con un presupuesto ridículo? ¿Sabías que ni siquiera terminó sus estudios? Piénsalo bien: un joven que no tiene estudios ni dinero y que se mete en una inversión que no sabe dónde le va a llevar. Ahora lo vemos muy fácil porque sabemos el resultado, pero si tu hijo, tu primo o un amigo cercano te dijera que va a hacer esto, en algún punto de tu cabeza pensarías “está loco”.
Alguien me dijo una vez que los emprendedores tenemos que tener un punto de locura para atrevernos a hacer cosas que los demás no osan. Y no podría estar más de acuerdo, la verdad. Tenemos que arriesgar un poco porque si esperamos a que llegue el momento perfecto, nos pasaremos la vida esperando. ¿O es que no sabes que la perfección no existe? Pues, de igual modo, ese momento tampoco llegará. Siempre habrá algo que lo enturbie, que nos permita pensar en una opción para seguir esperando y así hasta que ya sea demasiado tarde. Entonces, nos arrepentiremos de no haber dado el paso. Pero las lamentaciones no nos ayudarán a avanzar.
Por ejemplo, ¿sabías que la idea de red social que más tarde se transformó en Facebook no salió de la cabeza de Mark Zuckerberg? Pues no, la idea no fue suya, pero a diferencia de la persona que la tuvo, él decidió arriesgar, tomar acción y le salió bien. Ahora es uno de los hombres más ricos del planeta y es mundialmente conocido por Facebook porque aunque no fue su idea sí fue su obra.
Cuando pases del plano mental al plano físico habrás dado el paso más importante: el primero.
El empresario
Cuando emprendes, como bien sabes, existen mil y una cosas para las que nadie te prepara: impuestos, facturación, venta, marketing, gestión de redes, contratación, colaboraciones, negociaciones, agenda, planificación, objetivos y mucho más. Esto de trabajar para ti es mucho más que saber un oficio y empezar a ejercerlo libremente. Lo cierto es que detrás de esa fachada que todos podemos ver hay un montón de cosas más que nos atan al trabajo a un nivel que, tal vez, no hayamos llegado a entender antes de empezar a andar por este camino.
No te asustes. Si eres autónomo eres tu propio jefe y deberías tener potestad para decidir hasta dónde quieres llegar. El problema es que muchos se convierten en esclavos de sí mismos y crean empresas que no funcionan si ellos no están ahí. Mantén el foco. Recuerda que ya no eres un trabajador raso, eres el que toma las decisiones en tu empresa. Y tendrías que destinar tu energía a gestionar esa máquina corporativa que has creado y, sobre todo, a hacerla evolucionar y crecer.
“Si no atiendo a mis clientes, ¿cómo quieres que facture?”
Está claro que sin ventas no vas a recibir el dinero que necesitas para mantener a flote tu empresa. Pero si te centras exclusivamente en hacer la parte ejecutora, entrarás en un bucle del que te costará mucho salir. Tu vida se reducirá a tu trabajo y el resto de los factores pasará a un segundo e incluso tercer plano. Así que la solución está en delegar.
Delegar
Todas aquellas tareas que pueda hacer otra persona por ti, ves delegándolas. De hecho, si realmente piensas en grande, deberías considerar delegarlas todas y disfrutar más de tu tiempo. Eso sería la leche, ¿no crees?
No, en serio. Retoma el tema de tu referente corporativo. ¿Cómo te imaginas que vive su director general o su fundador? Ahora piensa en cómo vives tú – siempre en relación a la empresa, eh. – Pues si ese es tu referente y tu situación actual no se le parece, deberías pensar en qué debes hacer para empezar a cambiarla. Porque, en definitiva, lo que tú quieres es encontrarte en una situación como la de esa persona, ¿no? Pues algo falla.
No quieras hacerlo todo hoy. No quieras empezar mañana con un plan de rutinas totalmente nuevo. Eso sería un error. Ves implementando pequeños cambios y comprobando que realmente son adecuados para el punto en el que te encuentras. De esta manera, poco a poco, harás cambios que irán transformando tu empresa en esa que quieres que sea en el futuro.
Pero no todo son malas noticias. De hecho, estoy convencida de que hay tareas que ya has empezado a delegar. O bien porque no tienes tiempo para hacerlas, o bien porque directamente no sabes hacerlas. Podríamos referirnos al tema contable, al tema de administración web, diseño gráfico, gestión de redes sociales, imagen de marca… “Sí, pero eso son cosas puntuales, no del día a día”. Cierto, pero delegarlas te ha permitido despreocuparte y centrarte más en aquello que te interesaba, ¿o no? Pues, volviendo al tema de mantener a flote la empresa, tal vez deberías pensar en qué puedes ir delegando y probar a ver qué pasa. Y recuerda: si esperas al momento perfecto, te pasarás la vida esperando.
Pensar a largo plazo
Si todavía estás en una etapa ejecutora, en la que tú lo haces prácticamente todo, te habrás dado cuenta de que las 24 horas del día no son suficientes. Y es que la dirección de una empresa puede llegar a ser algo muy complejo. Cuando tienes trabajo y no tienes a nadie que te ayude a hacerlo, es muy fácil pensar a corto plazo. ¿Qué digo a corto plazo? A plazo inmediato. De ahora para ya. Te pasas el día apagando fuegos, salvando vidas. Y al día siguiente más de lo mismo. ¿Te suena?
Esta es la consecuencia más habitual de los empresarios que no tienen en cuenta una planificación a medio o largo plazo. ¿Quieres tener una empresa tan rentable como la de Jeff Bezos? Pues deja de hacer cosas que no te acercan a ese objetivo y centra tu energía en planificar cambios y acciones que te permitan avanzar. Aunque sea despacito, pero sin dejar de hacerlo.
Recuerda: piensa en grande. Si sabes dónde quieres llegar, es cuestión de que determines qué hitos debes alcanzar para llegar allí. Qué debes hacer. Cómo. Qué cambios deberías implementar. Y con toda esta lista de tareas, pasar a la acción. Es más, de manera periódica, deberías revisar que sigues avanzando. Que no estás estancado. Que no has vuelto a tu rutina anterior. Tener el foco puesto en un objetivo que no sea de ejecución inmediata, te ayudará a dejar de apagar fuegos que no te llevan a ninguna parte (aparte de lo que ya conoces) y que poco a poco te acercarán a la empresa que quieres y que todavía no tienes.
Piensa en grande y vive a cuerpo de rey
Piensa en grande te podrás permitir salir del bucle que te esclaviza. Te permitirá facturar más, tener más tiempo y, en definitiva, disfrutar más de aquello que tú prefieras. ¿Un sueño hecho realidad? Tal vez… Depende de lo que sueñes. Pero una cosa quiero decirte, y es que el hecho de que delegues (incluso aunque lo delegues todo), no implica que no hagas nada. Antes de llegar a ese punto, te va a tocar trabajar mucho, poner a funcionar esa materia gris que tienes en el coco, equivocarte muchas veces y sobreponerte a cada una de ellas para probar una cosa distinta. Pensar en grande es maravilloso. Puedes conseguir lo que te propongas. De verdad. Pero tienes que estar dispuesto a recorrer el camino. Así que dime: ¿lo estás?
Es posible que en algún que otro momento me hayas oído hablar del salario emocional y, aunque haya explicado muy por encima lo que era nunca había entrado al detalle. Pero eso lo vamos a solucionar aquí y ahora. Porque hoy toca artículo express y te voy a explicar en qué consiste el salario emocional y cómo lo puedes aplicar en tu empresa.
El concepto
Aunque no hayas oído hablar nunca del salario emocional es probable que simplemente el nombre te evoque ciertas teorías. Pero para ir al grano te diré que se trata de una compensación que no es estrictamente económica, pero que representa un gran valor para la persona que la percibe. ¿A qué me refiero exactamente?
Existen varias formas de salario emocional, pero no todas son válidas. Yo te voy a dar algunos ejemplos, pero lo que yo te diga hoy no va a ser precisamente la panacea y te explico por qué con un ejemplo.
Imagina que tienes un trabajador que se está divorciando y que está luchando para conseguir la custodia compartida de sus hijos. ¿Qué crees que este chico valorará más: que le permitas flexibilidad horaria para conciliar o que le propongas un programa de crecimiento dentro de la empresa?
Imagina ahora que tienes a un joven que vive aún con sus padres, pero que tiene un gran potencial y mucha energía. En este caso, ¿qué crees que valorará más: la flexibilidad horaria o el plan de crecimiento?
Y como estos casos infinitos.
Piensa que el salario emocional les estará ofreciendo un balance entre su propia vida y su psique.
Cómo llegar a dar en el clavo
Para afinar la puntería y acertar con lo que tus trabajadores y colaboradores quieren tienes dos opciones. La primera opción que tienes es aplicar el concepto de prueba y error. Si eres de los que quieren probar las cosas para ver si funcionan o no, si eres de los que pasan a la acción y después modifica la estrategia; adelante. Pero ya te adelanto que yo iría por la segunda opción.
¿Y cuál es?
Pues, simplemente, preguntar. Y no te estoy diciendo que les preguntes directamente “¿qué quieres?”, me refiero a que te acerques a ellos, a que te preocupes por su situación personal, por el trabajo que estén realizando, por saber cuáles son sus expectativas para con la empresa, etc. Cuanto más los conozcas más fácil te será acertar con ese plus que representa el salario emocional.
Por qué aplicarlo
Si eres de los que piensa que esto no son más que pamplinas, por favor, abandona la sala ahora mismo. ¡Ya! Pero como sé que no es así, porque sino ni siquiera habrías empezado a leer este artículo, supongo que también querrás saber cuáles son los beneficios de recibir este tipo de compensación, ¿verdad?
Bien, pues contar con este tipo de salario hace que suba el grado de felicidad en el trabajo. También contribuye a que crezca el sentimiento de pertenencia, motiva la identidad corporativa y además incrementará el grado de compromiso. Además de que conseguirás bajar el ausentismo laboral, dispararás la productividad y la innovación hasta límites insospechados. Pruébalo y me cuentas. Pero, ya te aviso que no es una teoría que funcione con el 100% de las personas, aunque sí que lo hace con un alto porcentaje. Más de un 90%. Y lo mejor es el retorno que tendrás por su parte; a medio y largo plazo vas a notar un cambio que ahora mismo no te puedes ni imaginar. Es más, si eres de los que, de alguna manera, ya aplican este tipo de complemento salarial estoy segura de que sabes de lo que hablo y me encantará que me lo expliques en la caja de comentarios. Así me ayudarás a convencer a los escépticos (guiño).
El artículo de esta semana se acaba aquí, pero estoy segura de que te has quedado con ganas de ver más ejemplos, ¿me equivoco? Tranquilo, ya lo he previsto. Por eso he preparado una infografía descargable para que tengas una guía de las posibles variantes del salario emocional que podrías aplicar. Pero recuerda que no todas valen para todo el mundo.
Hoy te presento el Área de Felicidad de San Miguel. Y ¿por qué? Porque sé que a veces, lo que digo puede parecer un poco utópico, pero nada más lejos de la realidad. Y para demostrártelo hoy te traigo un ejemplo real. Quiero que veas cómo una gran empresa como la española San Miguel aplica estos principios con los que siempre predico. Verás qué ha hecho y qué le ha supuesto a nivel de gestión interna.
San Miguel es una empresa cervecera española que tiene unas raíces muy humildes. Fue fundada en 1890 y fue la primera que quiso llevar este tipo de producto al sudeste asiático. Por aquel entonces, la cerveza no era un producto de consumo habitual allí. Sin embargo, triunfaron y al cabo de un tiempo saltaron a los Estados Unidos. No fue hasta medio siglo después de su fundación cuando decidieron volver a casa y abrir una fábrica en España. Desde entonces no han hecho más que crecer a nivel mundial, llegando a las capitales europeas y adaptando sus productos para poder ampliar su catálogo. Hoy en día es la empresa cervecera española con más alcance a nivel internacional.
Y dicho esto, tal vez te preguntes “¿qué tiene que ver todo esto con la comunicación interna o el liderazgo, Maribel?” ¿De verdad quieres saberlo? Pues no te vayas que no hemos hecho más que empezar.
El crecimiento empresarial
Como ves, incluso una empresa tan grande ha tenido que empezar por el principio y tener el valor de enfrentar según qué retos para crecer y llegar al punto en el que se encuentra hoy. Te podrá gustar más o menos su cerveza pero la realidad corporativa es la que es.
Bien, pues este crecimiento también ha implicado multiplicar esfuerzos, arrimar el hombro y coordinar equipos cada vez más grandes a un nivel que ha ido incrementándose a medida que las situaciones eran más complejas. Todo buen empresario sabe que sin su equipo de trabajo es imposible que su empresa exista porque uno llega hasta donde llega, pero si quiere crecer no lo puede hacer sólo, así que tarde o temprano tiene que contar con un equipo de personas.
Lo cierto es que tendemos a pensar que las empresas familiares tienen esto muy presente mientras que las grandes corporaciones lo olvidan, ¿verdad? Pues siento mucho decirte que esto cada vez me parece más un tópico, un cliché. La realidad que veo cada día es que las empresas familiares que quieren crecer anteponen muchas otras cosas y suelen dejar atrás en la cola de prioridades a las personas que forman parte de su empresa y que la hacen funcionar día tras día. Sin embargo, las grandes, a pesar del esfuerzo que supone lidiar con tanta gente, se esfuerzan mucho por mantenerlos motivados y en un estado óptimo para que, a fin de cuentas, hagan su trabajo de la mejor manera posible. Al menos, las empresas grandes que tienen intención de seguir creciendo, claro.
San Miguel, en 2018, decidió crear el Área de Felicidad. Sí, así como lo oyes. Aquí te dejo el enlace a la nota de prensa para que le puedas echar un vistazo más en profundidad, si es que te interesan los detalles. Y otra cosa que me parece muy curiosa de esta compañía es que en ningún caso habla del “Departamenteo de RRHH” sino que hace mención a “Personas y Organización” y en su página web remarcan que las personas son más que un recurso. Lo que me lleva a recomendarte que le eches un vistazo a este vídeo que te dejo por aquí para que veas cuál es el punto de vista que te recomiendo tener al respecto de este departamento. (HU-MA-NO).
El Área de Felicidad
“Vale, San Miguel tiene un área de felicidad. ¿Y qué?” Es probable que tengas la sensación de que he empezado la historia por el final porque no sabemos exactamente qué quiere decir eso de contar con un área de felicidad, ¿verdad? Pues dame un minuto que eso lo solucionamos ahora mismo.
La felicidad es una emoción básica. Si sabes sobre el tema o si has visto la película de Disney conocerás alguna más, pero sin duda, la felicidad es la que mejor nos hace sentir. De hecho, la buscamos cada día en pequeños detalles para sentirla una y otra vez: en un dulce, en una sorpresa, en un capricho, en una actividad que nos gusta hacer, en una persona que nos hace sentir así… En todas partes.
Un departamento dedicado a la felicidad no pretende que la gente esté contenta todo el rato. Aparte que eso es imposible. Pero sí que busca que las personas tengan cierto bienestar emocional. Al fin y al cabo, todos sabemos que una persona feliz rinde mucho más, ¿verdad? Pero si tuviéramos que trasladar esta idea a acciones concretas, ¿cómo crees que lo hacen?
Si tenemos en mente que la finalidad es conseguir que los empleados trabajen en las mejores condiciones posibles y que no estén preocupados, ¿qué crees que hacen? Exacto. Lo que hacen es hablar con ellos, preguntarles por su situación personal, entender cuáles son sus necesidades, cuáles son sus expectativas para con la empresa, explorar cómo la compañía se puede adaptar a ellos y no al revés, buscar un punto intermedio en el que ambas partes salgan ganando y procurar que la persona en cuestión se sienta valorada e importante dentro del entramado corporativo. Dicen que nacimos con una boca y dos orejas porque tendríamos que escuchar el doble de lo que hablamos.
Pero si volvemos al ejemplo de San Miguel, estaremos hablando de miles de personas a las que escuchar y atender y eso no es algo que un solo individuo pueda hacer. Dicho de otro modo, dirigir a semejante número de personas implica un gran esfuerzo por parte de la compañía. Sí, mucho trabajo, pero ¿quién dijo miedo? Ya ves que imposible no es, si realmente se quiere hacer, claro.
En realidad, lo que hacen en el área de felicidad de San Miguel no es nada del otro mundo. Siempre digo que la gestión interna no es una tarea faraónica, pero precisa de tiempo y dedicación para que funcione. Por eso, la cuestión que debes plantearte es: ¿estás dispuesto a hacer esta inversión? Sé que esta palabra puede echarte un poco para atrás, pero invertir no es sinónimio de gasto, sino que implica un retorno y, sinceramente, yo creo que vale la pena. Y tratándose del capital humano de la empresa, mucho más.
Pero, ¿quieres conocer acciones concretas para ver ejemplos más factibles y decidir si puedes o quieres seguir adelante con esta idea? Bien, pues volvemos al ejemplo de San Miguel. Lo primero que hicieron ellos fue crear un decálogo de felicidad con 10 puntos que consideran fundamentales para encontrar el bienestar laboral, siempre teniendo como guía los valores corporativos, claro.
Fundaron espacios de bienestar dentro de las instalaciones, más concretamente gimnasios, han creado momentos de encuentro para que los trabajadores se conozcan fuera de lo que sería su puesto de trabajo, también tienen a su disposición especialistas en nutrición, por ejemplo. Llevan a cabo encuestas periódicas para ver dónde es más urgente indagar en la próxima acción que quieran realizar. Los trabajadores pueden hacer consultas médicas online sin coste. También tienen a su disposición los servicios de un psicólogo especializado, realizan talleres, asisten a charlas y un larguísimo etcétera. Por otro lado, también permiten muchísima flexibilidad horaria e incluso la posibilidad de trabajar en remoto. Y estamos hablando de un equipo que cuenta con más de 4.000 personas. ¡Cuidado! ¿Cuántas personas tienes tú en el tuyo?
Área de Felicidad aplicada
Es cierto, tienes razón. Todo eso que te he dicho cuesta mucho dinero. Pero no te estoy diciendo que abras un gimnasio en tu oficina o taller. Simplemente te estoy mostrando opciones de lo que podrías realizar en el futuro. Porque supongo que querrás crecer y generar riqueza, ¿no?
Sin embargo, ahora estamos como estamos y contamos con los recursos que contamos. Así que mi consejo es que si todo esto te atrae empieces por acciones pequeñas que no te van a costar ni un céntimo, te lo aseguro. Ahora mismo, tú también puedes sondear a las personas que junto a ti hacen que la empresa funcione. Podrías empezar por preguntarles qué tal están. Pero no te quedes ahí pensando en que estás haciendo la buena acción del día. Escucha lo que te digan y préstales atención de verdad. Tal vez haya algo que les moleste que tú puedas solucionar sin que suponga un quebradero de cabeza para nadie.
Piensa que los detalles muchas veces marcan la diferencia. Esta práctica te llevará a la siguiente y verás cambios a nivel interno que te producirán un incremento de ingresos. Si todo va bien, éstos te tienen que permitir llevar a cabo acciones más ambiciosas a medio y largo plazo. Estarás empezando con cosas sencillas y tal vez no te parezca que vaya a haber consecuencias significativas, pero te aseguro que estarás en el camino adecuado para conseguir unos efectos parecidos a los del área de felicidad de San Miguel.
El factor humano en las empresas está muy presente. Sólo hay que prestar atención a todo el vocabulario que tenemos para referirnos a ello: recursos humanos, capital humano, potencial humano. Pero, ¿realmente lo tenemos en cuenta cuando hablamos de nuestros empleados? ¿O te parece que automatizamos todo tanto que perdemos esta faceta hasta reducirla a una mera palabra de cortesía, a un eufemismo para no tratar abiertamente a las personas como si fuesen números?
Hoy vamos a ver qué significa realmente contar con el factor humano en nuestra empresa y por qué es crítico que uses lo que hoy vas a descubrir en este vídeo para que consigas sacar el máximo potencial de cada uno de los integrantes de tu equipo.
¿Dirías que el capital humano de una empresa es lo mismo que los recursos humanos?
Puede que me digas que sí. Puede que pienses que no. Pero la verdad es que una simple palabra puede cambiar el significado de muchas cosas. Por ejemplo, no es lo mismo ser una persona con mucho potencial que ser una persona con mucha potencia. Allá tú con la interpretación que decidas hacer… Pero la intención aquí es aclarar las cosas y no liarlas más de lo que ya están. Así que vamos a ver cuáles son esas diferencias.
Recursos humanos
Cuando hablamos de recursos nos referimos a algo que utilizamos y que intentamos aprovechar al máximo y expandir su uso hasta el límite. La intención es conseguir el máximo beneficio de la misma cantidad de recursos. Hasta aquí todo correcto. Si trabajas con materiales, éstos son tus recursos y buscas la manera más eficiente de usarlos, el modo en que te aporten un mayor beneficio; siempre bajo el paraguas de los valores de tu empresa, ¿verdad? ¿VERDAD?
Y visto desde este prisma, ¿te parece que el departamento de RRHH es un término bien empleado en tu compañía?
Si utilizas a los que trabajan contigo como si fuesen un recurso más, si no tienes en cuenta sus necesidades personales, los problemas que les puedan surgir tanto a nivel personal como profesional aunque que puedan afectar a su desempeño diario, si pasas de su bienestar y de su seguridad y simplemente los usas y manipulas para conseguir el mayor beneficio posible. ¡Enhorabuena! Tengo dos noticias para ti. La primera es que eres un jefe que vive en un paradigma totalmente obsoleto y que si no evolucionas, lo creas o no, te quedarás atrás. La segunda es que, efectivamente, el término RRHH te viene que ni pintado.
Siento ser tan directa pero si empiezo con eufemismos no conseguiré mi objetivo. Y es que quiero que entiendas lo que el factor humano realmente significa y cómo te puede repercutir si lo gestionas adecuadamente. O sea, que si después de entender esto te parece que la nomenclatura RRHH no es la adecuada, quédate conmigo que todavía tengo más cosas que contarte.
Capital humano
Según fuentes oficiales, el capital humano se describe como la parte más importante de cualquier organización. Este concepto hace referencia a la productividad de los trabajadores dependiendo de la experiencia laboral y de su formación. Por lo tanto, una persona vista como capital humano se valora y se intenta aumentar su valor a través de acciones que la preparen mejor, la conforten y la mantengan dentro de la compañía. Se trata de hacer una previsión a largo plazo y enfocarlo como una inversión.
Pero también existe el concepto de factor humano. Éste hace referencia a aquellas cualidades que las personas ponen al servicio de la organización para lograr los objetivos corporativos. En este sentido, la motivación será clave. ¿Y tú, ya conoces las motivaciones que tienen los integrantes de tu equipo?
El departamento de RRHH
Como ya te he comentado antes, probablemente esta nomenclatura no se englobe adecuadamente a lo que realmente debería significar este departamento en cuanto al factor humano de tu empresa. Por lo tanto, tal vez fuese un buen ejercicio de iniciación el plantearte un nombre distinto para referirte al departamento que gestiona todo lo relacionado con las personas que trabajan contigo. Entre tú y yo, hoy y aquí lo llamaremos el departamento x para no usar más dicha nomenclatura a lo largo del vídeo. Porque, como te imaginarás, voy a ir más allá y no me parece un nombre adecuado.
Sin duda este departamento tendrá que gestionar toda la parte administrativa que representa una relación laboral; básicamente, contratación, nóminas y despidos. Pero si quieres ir más allá, si no quieres tratar a esas personas como un recurso más sino como parte de tu capital, este departamento también deberá ir más allá. Y me explico.
Cuando compras maquinaria lo haces con una promesa, es decir, el que te la vende te dice que con esa máquina podrás generar x ingresos, que podrás producir x unidades diarias, que tendrá una efectividad del 100% durante x tiempo, etc. Y cuando la compras tienes en cuenta unas métricas que te corroboren que las promesas eran reales, que la inversión valió la pena. Si la realidad no se correspondiera con lo que te dijeron, seguramente te quejarías e incluso podrías pedir que te indemnizaran por el engaño. Ahora bien, ¿hacemos lo mismo con las personas que contratamos? No.
Estas personas entran a trabajar con nosotros después de pasar un proceso de selección en concreto y porque cumplen con los requisitos mínimos que demanda el puesto de trabajo, ¿cierto? Pero, ¿y después de superar el periodo de prueba y la adaptación? ¿Qué métricas sigues para corroborar que lo que esta persona te estaba prometiendo se está cumpliendo? Generalmente, ninguna. Es más, me atrevería a decir que pasamos de un extremo al otro y dejamos tanto de lado la gestión y la productividad de esta persona que no le empezamos a poner en tela de juicio hasta que vemos algo realmente evidente. Normalmente cuando esto sucede, es porque la empresa ya empieza a notar que algo falla y eso no es buena señal.
Con esto quiero decirte que si tu departamento de RRHH quiere subir de nivel y convertirse en el departamento x (guiño), deberás generar una serie métricas que te permitan medir la productividad de cada una de las personas que trabajan contigo. ¿Se van a sentir acosadas por ti? Si conviertes esta práctica en parte de la cultura de tu empresa, no. Pero claro, los cambios son complicados de gestionar y al principio es muy probable que encuentres ciertas resistencias.
Yo creo que si decides dar este paso, tienes que también plantearles una compensación. Dicho de otro modo, podrías usar estos índices de productividad para premiar a las personas que realmente se lo están ganando y poner el foco en las que no para determinar cuál es el problema. De esta manera también podrás ofrecer una formación más adecuada a las necesidades reales de tu capital humano y así aumentar su valor. Piensa que esto es un proceso cíclico y que el límite lo marcas tú.
La clave está en las métricas
Dicen que lo que no se puede medir no se puede mejorar. Si tu maquinaria baja el rendimiento lo sabrás enseguida porque lo podrás medir y no porque tengas la sensación de que últimamente produce menos. Los números no mienten y lo mismo se puede aplicar al desempeño de tus trabajadores.
Si los números que recoges no te gustan, deberías buscar el motivo por el que son así. En caso de que el motivo sea la falta de formación, debes hacer lo que esté en tu mano por ofrecer esa formación necesaria. Si se trata de cuestiones personales, deberás analizar qué puedes hacer por esa persona para facilitarle las cosas. En caso de ser por problemas relacionados con algún compañero de trabajo, deberás interceder para solucionar dicho problema. Si se trata de dinero, tal vez sería buena idea que le ofrecieras una alternativa. Y así con toda la gama de motivos que te puedan presentar para conseguir que dicha persona pueda desempeñar sus tareas de la mejor forma posible.
Al fin y al cabo él o ella, está ahí porque en un principio hubo un entendimiento entre vosotros y si alguna de las dos partes cree que ha llegado el momento de romper la relación laboral, la otra debería saberlo cuanto antes para evitar seguir perdiendo el tiempo.
Factor humano
Hoy hemos empezado el vídeo haciendo referencia a muchos conceptos que se utilizan en el ámbito corporativo y que van acompañados por el adjetivo “humano”. Y humano es todo aquello que hace referencia a las características que nos hacen distintos de los animales. Y como no somos animales ni tampoco somos números es momento de empezar a tratarnos como personas, gente que tras de sí tiene una historia, un contexto y una idiosincrasia muy concreta. Personas a las que es necesario escuchar para entender y a la que un departamento que sea estrictamente de RRHH no está preparado para atender. Contratar, hacer nóminas y extender finiquitos no debería ser la única tarea de un departamento dedicado a lo más importante que hay en una empresa: las personas que la sacan adelante día tras día.
Hoy vamos a hablar de las consecuencias de aplicar una insuficiente o mala insuficiente comunicación interna en tu empresa. Pero es probable que no tengas ni idea de lo que es y no te culpo. Porque, a pesar de lo importante y fundamental que resulta para el mundo empresarial, es un ámbito que se ha visto altamente camuflado en los últimos años tras la sombra de la comunicación externa. Así que si necesitas refrescar la memoria, pincha aquí para redescubrirla y comprender mejor la envergadura de lo que hoy te propongo.
Las 5 consecuencias más comunes
Antes de empezar con la clasificación que he preparado, me gustaría que supieras que los beneficios que consigue la empresa que cuenta con una buena comunicación interna son múltiples. Por esa regla de tres, no gestionarla adecuadamente también puede dar como consecuencia problemas que a la larga se pueden transformar en algo mucho más grave. Básicamente, porque se suele generar el efecto “bola de nieve” y un pequeño detalle se puede transformar con el tiempo en algo enorme. ¿Y cuáles son esas consecuencias? Vamos a ver las más comunes.
1. Desmotivación
Si los trabajadores no se sienten valorados irán a trabajar sin ganas, sus tareas se volverán rutinarias y no representarán un reto para ellos sino más bien una carga. Nos encontraremos con personas que sólo querrán realizar su jornada, sin prestar demasiada atención a la calidad de sus tareas. Simplemente querrán cumplir con lo establecido y con un horario. Estas personas pueden ser muy talentosas, ideales para el puesto que ocupan, pero si no encuentran una motivación, muy probablemente acaben por irse de la empresa en cuanto se les presente la ocasión.
2. Desorden jerárquico
Está muy bien que el jefe sea cercano a sus trabajadores, que los conozca personalmente y que incluso exista una relación de amistad, pero eso no debe difuminar la jerarquía de una empresa en la que deben quedar claras las posiciones, las responsabilidades y los límites de cada uno. Si la empresa fuese creciendo y continuase sin marcar una pirámide de mando clara, esta situación se acabaría transformando en un problema, ya que la confusión llevaría al caos y el caos al desastre.
3. Protocolo inexistente
Si el protocolo de comunicación no se establece claramente, es fácil generar malentendidos que lleven a situaciones desagradables. Los errores se convertirían en algo común, la pérdida de información daría pie a errores más graves, probablemente los mensajes no llegarían a sus destinatarios, y esto provocaría situaciones realmente comprometidas que alimentarían ese caos que ya hemos comentado y que fácilmente se podría traducir en las temidas pérdidas económicas.
4. Mal ambiente de trabajo
La acumulación de pequeños detalles dan pie a situaciones tensas que propician un ambiente cargado, lleno de personas con una piel muy fina y una alta sensibilidad que no son más que la consecuencia de una mala comunicación interna. Los trabajadores no sólo no estarán motivados por acudir a su puesto de trabajo sino que además serán propensos a provocar situaciones tensas que puedan desembocar en algo más grave.
5. Imagen corporativa dañada
Al igual que un trabajador se convierte en un embajador corporativo muy preciado cuando la comunicación interna fluye adecuadamente (endomarketing), también se puede convertir en el peor enemigo de la propia empresa. Si cuando está dentro de la compañía está en continua tensión, discutiendo por cualquier cosa, esperando a ver cuál será el próximo error, a que venga algún compañero a gritarle o incluso a faltarle al respeto, etc. Por supuesto que cuando esta persona esté en la esfera externa no alabará las grandezas de su empresa, muy al contrario. Esto, sin duda, será un golpe muy duro para la imagen y la reputación corporativa ya que nadie es más creíble que una persona que forma parte de la propia compañía. Y si el ambiente está tan cargado, te aseguro que no serán ni uno ni dos.
El efecto bola de nieve
Todos estos factores desembocan en otros a los que, si no se les pone remedio, siempre irán a más y provocarán una CRISIS. Y en el peor de los casos, podría acabar con el cierre de la empresa y con todo lo que esto conlleva.
Siempre se puede actuar antes de llegar a una situación tan grave, por supuesto. Pero para ello será necesario que cuentes con una comunicación interna sana. Ésta te permitirá detectar los problemas antes de que sean demasiado grandes. Y si ya has detectado alguno, mi consejo es que no esperes a que se solucione solo. Recuerda que lo que pasa dentro de tu empresa es responsabilidad tuya, por lo que no es para nada recomendable dejar estos asuntos en manos del azar.
Ten en cuenta que las consecuencias que hemos visto hoy son las más habituales, pero antes de llegar a ellas existe una serie de síntomas que deberían llamar tu atención como, por ejemplo, el absentismo injustificado y reiterado, el continuo atasco en tareas relativamente sencillas, la repetición constante de errores, etc. Y, ¿sabes qué? A veces la solución es más sencilla de lo que parece.
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Podcast
Si eres más de los que prefiere llevarse la información puesta y escucharla en cualquier sitio AQUÍ tienes el enlace al podcast de esta semana.
Que levante la mano quien no se haya topado en la vida con una o más personas tóxicas: una amistad, una relación sentimental, un familiar, un compañero de trabajo… No importa el ámbito porque este tipo de personas tienen algo en común y es que cuando te topas con una de ellas tu vida se vuelve mucho más complicada. Y, tal vez, nuestra primera reacción sea apartarlas de nuestro lado. Pero suele ser un proceso largo porque primero nos tenemos que dar cuenta de que estas personas nos están perjudicando y eso no es una tarea fácil en la mayoría de los casos. No por nada, no porque sean muy hábiles o porque mediten mucho sus acciones, sino simplemente porque los árboles muchas veces no nos dejan ver el bosque.
Como podrás adivinar, hoy vamos a hablar sobre las personas tóxicas en el ambiente de trabajo porque el resto de relaciones, mejor se las dejamos a sus respectivos profesionales. ¿Te parece?
La convivencia en el ambiente laboral
Cuando hablamos de compañerismo y de ambiente de trabajo nos referimos a la parte más humana del entorno laboral, por lo que decidir cómo serán estos aspectos dependerá enteramente de las personas y de las relaciones que se establezcan entre ellas. Dicho de otro modo, estos dos aspectos condicionarán el funcionamiento del grupo o equipo de trabajo, ya sea bueno o malo. Es por eso mismo, que hay ciertos roles o ciertas actitudes que será mejor evitar si queremos que nuestro equipo tenga una evolución adecuada.
Se trata de esas personas que consideramos tóxicas para el grupo, que no aportan nada y que además entorpecen el rendimiento del mismo. Nos referimos a las personas que son pesimistas, críticas destructivas, que no se lo toman en serio, las que se oponen a todo por sistema, las dominantes, las presuntuosas, etc. Dicho así parece que hay muchos perfiles, y así es, pero hoy nos vamos a centrar en aquellos que son considerados los más tóxicos. Y no es porque sean mortales, sino básicamente porque son los más comunes. Además, te los voy a ordenar de menor a mayor toxicidad. Así que, empecemos por el más inocuo de todos ellos.
1. El pasota
Básicamente, se trata de aquellas personas que no hacen nada. No impiden que se lleven a cabo las tareas, pero sí que se transformarán en un lastre que será necesario arrastrar para poder alcanzar los objetivos empresariales. Este rol lo adoptan quienes no quieren asumir ningún compromiso. Aquellos que delegan cualquier tipo de tarea que les pueda suponer un reto. Las personas que incluso se ausentan con frecuencia de su puesto y que destinan su tiempo a tareas menos productivas o que no tienen nada que ver con su trabajo, como puede ser chatear, navegar por internet, atender llamadas personales, etc. En definitiva, y como su nombre indica, se trata de alguien que pasa de todo.
Como se ha comentado antes, este no es un rol especialmente tóxico, pero sí que es común. Por suerte, es relativamente fácil de reconducir ya que, la mayoría de las veces, estaremos ante un caso de desmotivación. Y lo cierto es que bien reconducido se puede transformar para conseguir un trabajador activo y motivado.
2. El crítico compulsivo
Estaremos de acuerdo en que las críticas son buenas siempre y cuando se hagan con el ánimo de mejorar algo. El problema es cuando nos encontramos con alguien que critica por sistema todo lo que se hace y dice sin ofrecer una solución o alternativa. De nuevo, nos encontramos con una persona que no se siente comprometida con el resto de su equipo. Por ello, suele transformar su incomodidad en desconfianza y malestar que acaba por transmitir al resto a través de las críticas.
A veces esta actitud viene provocada por la envidia. También es posible que la desconfianza dé paso a pensar que todos los demás están en su contra y que hablan mal de él o ella cuando no está.
Este rol tiene un grado más de toxicidad que el anterior porque no es fácil de reconducir. En este caso, existe una delgada línea roja entre intentar que no se sienta mal con el resto del equipo (prestándole atención, escuchando sus críticas, rebatiéndolas con una argumentación consistente, etc.) y el poder de manipulación que esta persona pueda tener sobre el resto del grupo.
3. El perro del hortelano
Este rol es parecido al anterior, aunque bastante más tóxico. Es posible que incluya la crítica sistemática, pero lo que realmente le caracteriza es su actitud obstaculizadora. Como el perro del hortelano, que no come ni deja comer.
Por lo tanto, es probable que facilite información ambigua o confusa, alargue los procesos de toma de decisiones por dudas no demasiado razonables, invierta mucho tiempo en tareas improductivas o secundarias, etc. En muchos casos, todas estas acciones las lleva a cabo para evitar tener responsabilidades. O sea que, en definitiva, nos encontramos ante alguien muy desmotivado y que no entiende o comparte el motivo de ser de la compañía.
Para poder lidiar con este tipo de personas será necesario explicarles muy claramente (incluso por escrito, si se considera oportuno) cuáles son exactamente sus tareas, en qué periodo de tiempo tienen que estar hechas y hasta dónde llegan sus responsabilidades. Aún así, se trata de un rol bastante tóxico con el que no es fácil lidiar porque ni hace ni deja hacer.
4. El falso jefe
El que asimila este rol se cree el jefe cuando en realidad no lo es. Pero, tal vez, lo peor sea que se lo cree de verdad. Por ello, impone su criterio como si fuese un dogma y manda y ordena al resto del grupo cada vez que tiene la ocasión. Esta actitud desconcierta a los demás componentes y desenfoca la prioridad de las tareas, por lo las gestiones se vuelven mucho más lentas e ineficaces. Además, su firme mandato puede dar pie a que se generen más personas tóxicas adoptando roles de los que ya hemos hablado antes dentro de su radio de acción.
Si esto sucede, puede incluso provocar que se acabe por destruir el equipo de trabajo, si no se trata a tiempo. Por este motivo, cuando detectamos personas tóxicas que adoptan este rol es necesario ofrecerle el reconocimiento profesional que necesita. Porque, recuerda, se cree el jefe y realmente necesita ser reconocido por sus logros.
Ya sé que puede parecer sorprendente, pero lo cierto es que en la mayoría de los casos esta actitud no es más que una fachada. Suelen ser personas con una baja autoestima se autoimponen para protegerse de las críticas ajenas. De ahí esa actitud con la que quieren destacar y esa necesidad tan profunda de reconocimiento público. Pero cuidado, porque si te pasas podrías conseguir el efecto contrario y estarías alimentando esta conducta más que reconducirla. Su alto grado de toxicidad procede precisamente de este frágil equilibrio necesario para poder lidiar con una persona que adopte este rol.
El día a día con personas tóxicas
Trabajar junto a personas que asumen estos y otros roles negativos dentro del equipo de trabajo puede suponer un gran obstáculo. A nivel personal, lidiar con estas personas a diario y durante toda la jornada laboral puede resultar agotador. Y ya sabes cómo va esto: si en un cesto hay una manzana podrida es fácil que se eche todo a perder.
Pero no me malinterpretes, no te estoy diciendo que hagas una purga. Tampoco te lo recomendaría. Pero sí que como líder empresarial, es tu deber identificar estos roles y reconducirlos siempre y cuando creas que el esfuerzo vale la pena. Porque en la mayoría de los casos es una cuestión de liderazgo.
Es cierto que muy probablemente estas personas ya traigan la mochila llena de su casa, pero es tu deber como líder corporativo el saber motivarlas adecuadamente, detectar los problemas a tiempo (cuando aún se pueden solucionar sin tomar medidas drásticas), formar grupos de trabajo que generen sinergias y no confrontaciones, etc.
Así que para evitar todo esto es mejor que hemos visto hoy es necesario contar con una comunicación interna bien sana que nos permita controlar el estado de las relaciones entre los integrantes de nuestra empresa prácticamente en tiempo real.
Sin personas tóxicas, la vida es más fácil y el trabajo más productivo.
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