El endomarketing es una forma de hacer marketing que realmente no supone un desembolso muy importante. Si esto te llama la atención, en este vídeo de aquí te lo explico más a fondo. Porque… me imagino que cuando oyes la palabra marketing se te activa la antena y te pones más receptivo, ¿verdad?
A ver, no me voy a andar con rodeos ni misterios. ¿Cuáles son los beneficios de una campaña de marketing al uso? Pues que consigues más visibilidad, más posicionamiento, que incentivas el contacto con el cliente potencial. ¿Sigo? Pues cuando hablamos de endomarketing consigues los mismos beneficios, pero sin gastarte un pastizal.
El endomarketing se trabaja a nivel interno. No se trata de publicar anuncios en redes sociales, en medios de comunicación ni de hacer buzoneo. Se trata de promover el buen nombre de la empresa entre las personas que la componen. Y que sean ellas quienes hagan la publicidad por ti.
Dime, cuando ves una película o serie que te gusta mucho ¿no la recomiendas? Y ¿por qué lo haces? ¿Acaso te llevas una comisión por cada persona que la mira recomendada por ti? Pues no estaría mal, pero no es así. Es algo que hacemos altruistamente. Nace de nosotros. Y lo hacemos porque hemos disfrutado consumiendo ese producto y nos gustaría que las personas a las que apreciamos pasen por una experiencia tan buena como la nuestra. ¿Te suena la situación? Pues gracias a esas recomendaciones existen empresas que ganan dinero. Así que ¿por qué no podría ser la tuya una de ellas?
Crear embajadores
Un embajador es una persona que representa a una entidad, ¿no? Pues uno de tus objetivos debería ser crear embajadores de tu empresa. Y, sin lugar a dudas, los mejores, los más creíbles y los más efectivos son los que están en contacto directo con ella, ya sea porque trabajan en ella o porque colaboran con ella.
Cuando buscas la recomendación de un cliente, ¿qué haces? Pues básicamente buscas que éste viva la mejor experiencia de consumo que le puedas proporcionar, ¿no? Pues cuando quieras crear embajadores también debes buscar la mejor experiencia de trabajo que puedas proporcionar.
No te creas que es algo realmente complicado, pero sí que debes hacer un pequeño esfuerzo al que seguro que no estás habituado: tienes que valorar al empleado o colaborador como si fuese un cliente más. Eso implica que tienes que hacer todo lo esté en tu mano para que su estancia en la empresa sea lo más agradable posible, conseguir que venga contento al su puesto de trabajo, saber cuáles son sus aspiraciones y mirar de darle soluciones para motivarle, darle opciones de crecimiento dentro de la propia empresa, que se sienta valorado y que no se canse de dar lo mejor de sí. Así, en frío, parece un poco utópico, lo sé, pero te aseguro que es cuestión de ponerse a ello.
Poner el endomarketing en marcha
Si consigues generar ese efecto en uno de ellos, verás cuáles son las consecuencias de contar con un embajador interno. Serás testigo en primera persona del poder de atracción que tiene el endomarketing. Porque verás cómo esa persona que va en sintonía con todo lo que representa tu compañía hablará de lo a gusto que trabaja, de lo bien tratada que se siente, de lo motivada que va su puesto cada día… Al igual que cuando ves una peli que te ha encantado, esta persona no podrá reprimir sus ganas de hablar bien del lugar en el que trabaja.
Entonces, la idea es conseguir que el máximo de personas entren en sintonía con la empresa para que empiecen a recomendarla proactivamente. Sin que tú tengas que pedírselo.
Los beneficios del endomarketing
Lo más mágico del endomarketing es que su efecto no se desvanece cuando acaba la campaña de marketing, sino que perdura en el tiempo. Porque, si lo haces bien, el endomarketing acabará formando parte de tu cultura de empresa y será perpetuo. Será parte de tu marca corporativa y siempre seguirá sumando e incluso multiplicando sus resultados.
Esta imagen de marca que se creará será muy atractiva para las personas que todavía no forman parte de tu empresa y, por lo tanto, atraerás el talento sin tener que ir a buscarlo. Sabes lo complicado que es reclutar personas válidas. Imagínate tener una base de datos de personas totalmente cualificadas y con ganas reales de formar parte de tu proyecto corporativo. Es que no tendrás ni la necesidad de hacer público un proceso de selección para cubrir una vacante. ¿Te lo imaginas?
Y por último, creo que no es necesario, pero lo voy a decir igualmente: contarás con personas en tu equipo contentas y motivadas. ¿Sabes lo que eso significa? Pues básicamente que producirán mucho más que las que no lo están. Una vez implementes el endomarketing será cuestión de mantenerlo aunque no es algo estático, por lo que deberás estar atento a los cambios que éste requiera. Pero como eres un neolíder totalmente válido, estoy segura de que esto no es un problema para ti.
Las dotes del buen líder están compuestas por ciertas habilidades que muchas personas tienen dentro de sí de forma innata. Sin embargo, existe la posibilidad de aprenderlas, si no cuentas con ellas. Así que, dicho esto, podríamos afirmar que si no eres un buen líder es simplemente porque no quieres.
Hoy vamos a hablar de esas 5 características que debe tener un buen líder y estoy segura de que te vas a quedar hasta el final porque éste es un tema que te interesa y que te toca la fibra sensible. Así que, dime, ¿estás listo para el contenido de hoy? ¡Pues empecemos!
1. Tu coeficiente
Es necesario que desarrolles constantemente tanto tu inteligencia como tus dotes personales. Me refiero tanto a tu coeficiente intelectual como al emocional. No dejes nunca de formarte, de mantener una mente abierta y de entender que no lo sabes todo. Al mismo tiempo debes ser capaz de desarrollar tu inteligencia emocional y a través de ella reforzar los lazos que te unen a las personas de tu entorno. Ya sea en el ámbito laboral o extralaboral. Si quieres un poco más de información sobre este tema, te recomiendo que le eches un vistazo a este artículo.
2. Comunicación
Recuerda que la comunicación, para que sea fructífera debe ser bidireccional. ¿Y eso qué implica? Pues que cuando seas tú quién comunique deberás utilizar la asertividad y cuando te toque escuchar que lo hagas activamente. De esta manera, por un lado, fomentarás el respeto como base de las conversaciones y, por el otro, obtendrás toda la información que necesites para valorar la situación sin prejuicios ni ideas preconcebidas. Es decir, serás más objetivo y te dará un poder de decisión menos influenciado por un calentón, por ejemplo.
3. Estrategia
No olvides que estamos hablando de un liderazgo corporativo y por lo tanto, cuando llevas a cabo una acción no debe de ser al uso, sino que debe seguir una estrategia concreta. Todo ello para alcanzar una meta u objetivo en particular. Puede ser cualquiera: mejorar el ambiente de trabajo, potenciar la motivación, depurar malos hábitos, gestionar un cambio o simplemente aumentar la facturación mensual. El objetivo es indiferente, porque lo realmente importante es que tú como buen líder no olvides que debes seguir una estrategia para alcanzarlo y teniéndola en mente actuar en consecuencia.
4. Confianza
Como te he dicho en varias ocasiones, lo ideal es que tú seas el ejemplo que los demás sigan. Si siempre tomas la iniciativa, si no te da miedo mancharte las manos y meterlas en harina, el resto no dudará en hacer lo mismo. Así también te ganas su confianza y, lo más importante: su respeto. Por supuesto, también debes seguir una coherencia entre lo que dices y lo que haces porque de lo contrario crearías desconfianza y obtendrías el efecto contrario. Si realmente crees en lo que haces, no hará falta que pienses en ello porque te saldrá sólo. El problema aflorará cuando realmente lleves a cabo tareas en las cuales no crees porque, tarde o temprano, enviarás mensajes de manera inconsciente que confundirán a la gente que te tiene de referente.
5. Compromiso
De nuevo, si quieres a gente comprometida a tu alrededor, debes ser el primero en mostrar ese compromiso. Piensa que a través de esta pasión estarás inspirando y motivando a tus seguidores y eso es algo que no puedes forzar, porque sino no estaríamos hablando de un buen líder, sino de un simple jefe. A través de tu compromiso serás capaz de entusiasmar al resto para aportar lo mejor de sí mismos al proyecto empresarial. ¿No te lo crees? Pues te reto a que lo pongas en práctica y me cuentes.
¿El líder nace o se hace?
Está claro que hay personas que ya nacen con alguna o todas estas características y simplemente las usan sin entender el poder que pueden ejercer sobre el resto de personas. Las hay que las tienen y además las usan. Y, por último, están las personas que no las tienen. Pero eso no implica que no las puedan aprender. Si estás dentro de este último colectivo, te aseguro que puedes aprenderlas siempre que éste sea tu deseo. Pero vas a tener que dedicarle tiempo, esfuerzo y mucha paciencia. Parece que te lo estoy pintando muy mal, pero el que algo quiere algo le cuesta y yo no estoy aquí para regalarte los oídos sino para decirte las cosas como son.
Si no sabes muy bien cuál es la diferencia entre un líder o un jefe o si dudas de cuál es tu situación actual, te recomiendo que le eches un vistazo a este artículo. En él te propongo hacer un test. ¿Te atreves a ser sincero y afrontar el resultado que te depare el test? Estoy deseando leerte tus comentarios.
Hablemos de compromiso… ¿Estás rodeado de personas que vienen hacen sus 8 horas y se van? ¿Te da la sensación de que cuando les pides algo fuera de lo común es como si les estuvieras pidiendo que te donasen un riñón? ¿No tienen reparos en pedirte un aumento de sueldo cuando ellos no hacen más que lo justo y necesario? Si esto es lo habitual en tu entorno de trabajo, te animo a que te quedes porque el contenido de hoy, sin duda, te va a interesar.
Hoy vamos a indagar en el motivo por el cual no conseguimos un mayor grado de compromiso por parte de nuestros empleados y colaboradores. Ya te aviso ahora que el contenido de hoy puede herir sensibilidades, pero si quieres mejorar las cosas en tu empresa, será preciso que hagas un ejercicio de humildad y, como mínimo, te quedes hasta el final para que puedas reflexionar sobre lo que hoy te voy a contar.
Es muy típico de nuestra cultura el echar balones fuera cuando algo no nos gusta. Y eso implica que no solemos asumir nuestra responsabilidad. Somos expertos en echar las culpas a nuestro entorno, a las personas que nos rodean, a la crisis, a la pandemia… Y no digo que todo ello no influya en tu situación, porque seguro que lo hace, pero hay algo que siempre podrás elegir y es la actitud que adoptas.
Cuando un trabajador no hace bien su trabajo, lo más fácil es enfadarte, darle una reprimenda o incluso ridiculizarlo gritándole delante de los demás. Si eres un neolíder, por favor, no te escandalices porque mucho me temo que estas prácticas siguen activas y mucho más de lo que crees. Si aún no lo eres y no sabes qué es esto, no te preocupes porque estás en el buen camino para hacer ese cambio. Sigue en mi canal y poco a poco descubrirás que es ser un neolíder.
Volviendo al tema… Está claro que cuando llevas a cabo estas prácticas generas mal ambiente. Y no sólo eso, sino que además conllevan una serie de consecuencias que estoy segura que no te van a gustar: desmotivación, poco compromiso, caras largas, malas contestaciones, tensión, baja eficiencia, ausentismo… ¿Te suenan? Pues si es así, tal vez debas dar tú el primer paso para cambiar las cosas, ya que muy probablemente hayas sido precisamente tú el detonante de esta situación que no te gusta nada.
El problema de base sobre el compromiso
“¡Pero si yo he entrado a ver este vídeo porque estoy hasta el moño de algunos! ¡El problema son ellos, no yo!”
Entiendo que he empezado dándote un golpe bajo y espero que me disculpes por ello. Pero piénsalo bien. ¿Crees que si cambiaras la manera que tienes de tratarles notarías cambios también en ellos? ¡Pues claro que sí! Es más, ponte en su lugar e imagínate cómo sería aguantar a un jefe como tú y encima hacerle el papelón cada día durante toda la jornada. Según cómo te las gastes podría ser misión imposible, así que, ya te digo ahora que previsiblemente no lo llevarías demasiado bien.
A ver, te lo planteo desde otra perspectiva. Si el objetivo primordial de tu empresa es generar dinero y el resto va después, tenemos un problema de base. Está claro que tu empresa no es una ONG, sino que tienes que poder amasar cierta cantidad de dinero para pagar nóminas, gastos fijos, gastos variables, etc. Pero no olvides que el dinero no es lo más importante de tu empresa. Y no pongas esa cara, que es así. A ver… ¿no adivinas lo que debería estar en lo más alto de tu lista de prioridades, incluso por encima del dinero? Las personas.
No dudes nunca de que lo primero son siempre las personas; ya sean pertenecientes al ámbito interno de tu compañía o al externo. Tu empresa existe gracias a ellas; ya sea porque te compran o bien porque consiguen que la maquinaria funcione. Ellas son las piezas clave de todo. Sin las personas podrías tener la empresa que quisieras, pero no tendría ninguna razón de ser y sería totalmente estéril. O sea, que si no estás poniendo el foco en lo que realmente importa, es normal que las cosas no vayan como te gustaría.
“Sí, claro… ¡Vacaciones pagadas para todos! No te fastidia…”
No te rías, pero tampoco descartes la idea porque mala no es. Pero claro, para llegar a ese punto primero hay que alcanzar otros. Y te digo más, tener contentos a los empleados no siempre se consigue mediante un cheque bancario. Y para que vayas abriendo boca, te dejo aquí un artículo sobre el salario emocional que creo que te puede ser muy útil en este aspecto.
La gestión del tiempo
Sé que te pasas el día apagando fuegos y salvando vidas, que te pasas la jornada corriendo y que si es necesario hacer 16 horas las haces. Sé que te sacrificas por la causa y que sacrificas muchas cosas para que todo esto tire adelante, pero esto no puede ser sano y lo sabes. Y es normal, porque eres quien tiene un mayor compromiso para con tu empresa. Pero mucho me temo que llegará un momento en que tendrás que parar. Y entonces, ¿qué harás?
Las personas que trabajan junto a ti están ahí para ayudarte en tu gestión, para ejecutar tareas pero también para que, si se lo permites, les dejes ayudarte en lo que necesites. ¿Les has dado la oportunidad de hacerlo? ¿Cuántas reuniones de coordinación haces al mes? ¿Ellos saben cuáles son los objetivos a corto y medio plazo? O más importante, ¿los tienes claros tú? Bueno, puede que estos sí, pero ¿qué me dices de los objetivos a largo plazo; de la misión de la empresa? ¿Ya te la has planteado? ¿La has llegado a compartir con alguien? ¿Sí?
En cualquier caso, si no eres capaz de delegar, nunca tendrás tiempo, siempre estarás apagando fuegos y nunca serás capaz de atender a esas personas que ya hemos comentado que son las piezas fundamentales de todo el engranaje corporativo. Crea espacios de diálogo, escúchales, valora sus propuestas, infórmales de cómo están las cosas, de cuáles son los objetivos semanales, etc. Cuanto más sientan que cuentas con ellos, más fácil será que se sientan parte de la empresa y que crezca su compromiso y su sentido de pertenencia. Pero si no tienes tiempo para las personas que están junto a ti, ¿cómo vas a tener tiempo de pensar en objetivos a largo plazo? ¿No estás cansado de ir como pollo sin cabeza? Vamos, dale un par de vueltas…
El perfil del empleado
Lo cierto es que la mayoría de empresarios de pequeñas y medianas empresas contrata a personas ejecutoras, por lo que tienen muy en cuenta cuáles son sus habilidades técnicas. Sin embargo, y tal y como te cuento aquí, éste es un planteamiento erróneo. O, por lo menos, no es del todo válido para los tiempos que corren. Principalmente, tienes que considerar el tipo de persona que contratas. Ten en cuenta que vas a convivir con ella gran parte del día y, por lo tanto, es mejor que vayáis en línea. Por eso, te aconsejo que intentes conocerla en el proceso de selección y que identifiques si te encaja o no.
¿Que no tiene las habilidades técnicas necesarias? Pues tampoco es tan grave; ya las aprenderá en tu empresa, ¿no te parece? No contrates con la idea de que mañana empiece a ser productivo porque, por muchos años que lleve en el sector, no se adaptará a su nuevo puesto hasta pasado un tiempo. Así que puestos a invertir tiempo, mejor hacerlo con una persona que encaje con el resto del engranaje, ¿no te parece?
Al final, tienen que ser más que meros robots ejecutores. Porque si los tratas como si fuesen eso, que después no te extrañe que ellos se desconecten del todo cuando salgan y les dé lo mismo ocho que ochenta una vez acaben su jornada. Tanto das, tanto recibes, ¿no? Ya ves que es lo contrario a lo que buscas: compromiso.
El sentido de la responsabilidad
Quiero volver a hacer hincapié en el tema de la responsabilidad. Ya te he dicho antes que en este país tenemos por costumbre escurrir el bulto y echarle las culpas a cualquier otra cosa que no seamos nosotros mismos. Y lo hacemos desde pequeñitos: que si suspendo porque el profesor me tiene manía, que si los de mi clase me dan de lado porque son unos amargados, que si mi novia o novio me deja porque no tiene ni idea de lo que quiere, etc. Y vamos pasando los años de nuestra vida eludiendo la responsabilidad de lo que nos pasa.
No asumirla, se supone, que nos protege a nivel mental, pero también nos convierte en víctimas. Sí, en víctimas. Porque sufrimos los daños causados por las irresponsabilidades de otros y eso también nos priva de encontrar una solución. La víctima no puede hacer nada, por eso se la llama así. Pero que seas una víctima no es más que una elección y la puedes cambiar con tu actitud.
Es decir, si tomas el perfil responsable, si asumes que suspendes porque no clavas los codos como deberías, que tus compañeros te están dando de lado porque tienes muy mal genio y que tu novio o novia te dejó porque no le has tratado como deberías; entonces tu posición cambia. Ya no eres víctima, sino responsable y eso, a su vez, te da el poder de cambiar las cosas. ¿Que no te gustan? Pues piensa en cómo podrías cambiarlas. ¿Qué deberías hacer para tomar ese camino que crees que es el adecuado? ¿Qué te impide que lo hagas? Adelante, no tengas miedo. Hacerte responsable no te debilita, al contrario: te da el poder de decidir.
Sé que esto de hoy ha sido duro, que has venido buscando la fórmula mágica para encontrar el compromiso de tus empleados y colaboradores y te has encontrado con que todo empieza en ti. Sé que puede que incluso sientas rechazo a todo o casi todo lo que has oído aquí. Pero si has llegado hasta este punto quiero darte la enhorabuena. De verdad.
Tal vez todavía no seas un neolíder, pero está claro que quieres cambiar las cosas y eso es la base para serlo en el futuro. Tal vez todavía no seas el tipo de líder que quieres ser, pero está claro que has tomado una decisión. Relee atentamente cada uno de los puntos que hemos tratado hoy e intenta cambiar algunas cosas. No quieras hacerlo todo de golpe, pero ves haciendo pequeños cambios que estoy segura que poco a poco te darán frutos. ¿Quieres más compromiso por parte de tus empleados? Pues dales la oportunidad de implicarse.
Es difícil crear algo cuando ni siquiera sabemos qué es. Sin embargo, aunque nunca le hayas prestado atención a la cultura de empresa, te aseguro que ya la estás creando. Las personas y las corporaciones, que recordemos están formadas por personas, comunicamos constantemente. Incluso cuando no queremos comunicar. De hecho, la comunicación humana es tan compleja que no para de generar interpretaciones erróneas y malentendidos si no se gestiona adecuadamente.
Cuando hablamos del entorno corporativo solemos centrarnos en la imagen de marca que básicamente es lo que la empresa quiere transmitir, pero existe otro concepto y me refiero al posicionamiento. Es decir, la percepción y el grado de valor recibido por cada una de las personas que entran en contacto con nuestra empresa. Es decir, nosotros como compañía transmitimos siempre el mismo mensaje, pero cada uno de los receptores lo interpreta a su manera.
La interrelación que se establece entre estos dos conceptos determinará cuál es la cultura de tu empresa. Pero lo más interesante de todo esto es la gestión que se lleve a nivel interno, ya que ésta nos permitirá generar una serie de valores, costumbres, creencias y prácticas propias de la compañía. Así nace la cultura de empresa.
Por dónde empezar
Como te he dicho antes, si tu empresa ya está en marcha, es imposible que ya tengas una cultura de empresa instaurada. Al igual que la comunicación, si se produce libremente, simplemente no tienes el control sobre ello. Sin embargo, si haces un manejo estratégico de la misma, puedes redirigir esa cultura de empresa para conseguir objetivos a nivel interno que mejoren el ambiente de trabajo, motiven al personal, refuercen los lazos laborales, etc. Pero de los beneficios, hablaremos un poquito más tarde…
Lidera con el ejemplo
Para empezar, y sin importar el punto en el que te encuentres, el primero que debe dar ejemplo eres tú. Por lo tanto, como líder, tienes que ser el primero en hacer las cosas que quieres que el resto haga. Es decir, si quieres que se creen espacios de diálogo, haz todo lo que consideres necesario para que los demás los encuentren. Es más, motiva que lo hagan. Invítales a un café y charla con ellos, por ejemplo.
Misión, visión y valores
Por otro lado, tienes que asegurarte que tanto la misión como la visión y los valores de la empresa son elementos que todo el mundo conoce. Y más importante, no sólo eso sino que además los compartan. Tienen que entender el motivo por el cual están ahí y qué pueden aportar ellos al conjunto del proyecto corporativo. Para conseguirlo también te aconsejo que siempre que sea posible motives su involucración en los proyectos y cuentes activamente con sus aportaciones a la empresa. Es decir, que cuando haya que tomar decisiones o consideres que hay que cambiar alguna cosa, incites las lluvias de ideas o que de alguna manera sientan que su opinión es importante. Si se sienten escuchados, hablarán más, sentirán que se les tiene en cuenta y eso hará crecer su sentido de pertenencia, su compromiso y su nivel de ejecución. ¡Qué más se puede pedir!
El conjunto ante las individualidades
Otro punto a tener en cuenta es que siempre tienes que compartir los logros alcanzados para que se perciban como un éxito del grupo y celébralos con ellos para que ese sentimiento se arraigue todavía más. En el caso de los fracasos, tienes que hacer exactamente lo mismo: considerarlos como una mala praxis grupal y no buscar a quién señalar para lapidarlo en la plaza del pueblo. Si quieres crear cultura de empresa debes empezar a dejar de lado las individualidades y pensar en el conjunto.
Por qué crear cultura de empresa
Existen varios beneficios que creo que realmente debes considerar para tomarte en serio esto de lo que estamos hablando hoy. El primero de todos, es que fomentarás el sentido de pertenencia al grupo porque las personas de tu compañía, si van en línea con lo que defiende tu cultura de empresa, se sentirán identificadas y agusto con todo esto. Cuanto mayor sea el grado de identificación, mayor será el grado también de compromiso, motivación y eficiencia.
El segundo gran beneficio es la inversión no monetaria tan brutal que estarás haciendo en endomarketing. Que si no sabes lo que es y te interesaría indagar, te dejo el enlace por aquí para que lo veas. Pero a grandes rasgos te adelanto que consiste en que tus propios trabajadores y colaboradores hagan de embajadores de tu empresa. Vamos, que vayan por ahí diciendo las mil maravillas de la compañía de la cual forman parte.
Esto tiene un efecto mariposa increíble que repercutirá en la reputación de tu empresa y además contribuirá a que atraigas al talento. Si tus empleados sólo tienen buenas palabras para definir el lugar en el que trabajan, ¿no crees que despertarán el gusanillo en aquellos que quieran cambiar de trabajo o incorporarse al mundo laboral?
Como ves, y como te he comentado al principio, la cultura de empresa es un jardín muy amplio que deberás explorar en función de tu sector, del tipo de estructura corporativa que tengáis y de los procesos que sigáis en tu compañía. Además, no es algo que lograrás instaurar la semana que viene, sino que se trata de un proceso que os va a llevar tiempo. O sea que es cuestión de ponerse manos a la obra y empezar con cosas pequeñas para conseguir grandes logros.
Para una persona que empieza en un nuevo trabajo y en una empresa desconocida este cambio representa un salto fuera de su zona de confort, que puede ser más o menos impactante en su vida, pero que sin duda es un cambio. Puede ser algo estimulante al mismo tiempo que puede generar cierta incertidumbre, ¿verdad? Algo ambiguo como un sabor agridulce… Pues esa misma sensación la vive la empresa y con “empresa” me refiero a la institución, así como también a las personas que forman parte de ella. ¿Cómo será esa nueva contratación? ¿Encajará? ¿Será una buena persona? ¿Será competente? ¿Se adaptará rápidamente o será un lastre durante meses? Éstas y muchas otras cuestiones pueden surgir cuando nos encontremos con un escenario así. Especialmente, si te encuentras en el rol que debe tomar la decisión de quién será la nueva incorporación.
1. El currículum ya no vale tanto
El método tradicional es recoger información curricular y asegurarte de que las personas que postulan para el puesto de trabajo tienen las competencias para llevarlo a cabo. Y está bien que hagas un cribado inicial para separar la paja del grano, pero no te quedes ahí, porque las competencias y habilidades técnicas no son lo único que necesitarás para conseguir elegir a la persona que mejor encaje en el engranaje corporativo.
La información curricular es importante, pero no totalmente decisiva para la nueva contratación. Está bien que la persona tenga ciertos conocimientos previos, pero el aprendizaje de verdad lo va a llevar a cabo dentro de la empresa. Es que incluso algo tan cuadriculado como la contabilidad precisa que la nueva incorporación aprenda cómo se trabaja en la empresa, cuál es el programa con el que se gestiona todo y qué procesos se siguen en cada caso. Es decir, que hasta el más pintado tiene que pasar por ese proceso de adaptación y aprendizaje para encajar por completo. Además, cuanto más grande sea su ego, más le costará aceptar que la metodología que él o ella aplica no es la que se usa en tu empresa, por lo que el proceso de adaptación será mucho más duro. Y me temo que, por norma general, el tema de los egos va directamente asociado a los años de experiencia. Entonces, visto esto, ¿crees que es tan relevante tener en cuenta la “titulitis” que nos asalta cuando hacemos una nueva contratación?
2. Los valores
Cuando creaste tu empresa o bien cuando tomaste las riendas corporativas, seguro que tuviste que defender una imagen de marca. Esta imagen va asociada a unos valores y de todo eso nace la misión y visión de la compañía. Espero que no consideres estos aspectos como una página más en la información de tu empresa o como un relleno de tu página web, porque realmente son la esencia y el por qué de tu proyecto corporativo. ¿Por qué existe tu empresa? ¿Qué quieres conseguir con ella? ¿Dónde quieres llegar? Éstas son preguntas que si no te has planteado ya, deberías empezar a cuestionarte.
Dicho esto, cuando hagas una nueva contratación, tienes que asegurarte de que esta persona entienda tu misión y visión y comparta tantos valores con tu proyecto como sea posible. Cuantas más coincidencias haya, más probabilidades de encajar tendrá. Y verás que todo fluye mucho más fácilmente.
Si, por el contrario, no tienes para nada en cuenta todo esto, poco a poco te darás cuenta de que esa nueva contratación simplemente no encaja en el engranaje corporativo y estarás invirtiendo tiempo, dinero y recursos en una persona que acabará marchándose sola o a la que tendrás que despedir.
3. La entrevista
A ver, no te voy a decir cómo tienes que hacer las entrevistas. ¡Faltaría más! Pero sí déjame recomendarte que cuando estés en esta fase del proceso de selección intentes hacerlo en un ambiente que facilite la comunicación. Y no me refiero a que lo hagas en un despacho insonorizado, sino que liberes tensiones y que des pie a que los candidatos se sientan cómodos. Piensa que la mayoría de ellos, se preparan las entrevistas, buscan por internet modelos de preguntas y, muy probablemente, la tuya no sea la primera. Pero la entrevista no está pensada para hablar con un robot que se ha preparado unas frases y que simplemente las verbaliza, sino que están pensadas para conocer mejor a los candidatos y ver más allá de lo que escriben en su currículum. De hecho, nos sirven para entender quién es esa persona que se está interesando por el puesto de trabajo que ofrecemos.
La gran mayoría simplemente vendrá para cubrir un puesto, pero tienes que buscar al candidato que viene a aportar más al conjunto empresarial. Para ello, me remito a lo que he dicho antes de los valores y para llegar a eso, es posible que en una sola entrevista no lo acabes de ver claro.
4. El instinto
A ver, ¿cómo te lo digo para que no suene muy friki?… Déjate llevar, quítate el corsé y sé natural con cada una de las personas con las que te entrevistes. Muéstrate tal y como eres, libera tensiones. Eso les dará cierta calidez, les relajará y conseguirás que ellos también se muestren más naturales; más auténticos.
A veces, cuando conoces a alguien por primera vez, simplemente hablando unos minutos, tienes la sensación de que es una persona excepcional, alguien con quien encajarías. O, tal vez, todo lo contrario: te da mal rollito y no sabes muy bien por qué. Pero todo tiene una explicación. Ten en cuenta que la palabra en sí representa tan solo un 7% del total del mensaje. El 93% restante se emite a través del lenguaje corporal, la distancia, los elementos paralingüísticos, la mirada, las microexpresiones, la apariencia física, etc. Y además se emiten de manera inconsciente. Pero lo más gracioso de todo esto es que toda esta información no se pierde, sino que nuestro cerebro la capta y la procesa en la parte subconsciente de nuestra mente. Estos datos nos permiten generar una imagen de la persona que nos está hablando. No te estoy diciendo que sea una imagen real, pero sí un elemento a tener en cuenta cuando tratas con gente que todavía no conoces. Llámalo instinto, si quieres. Pero te aseguro que tu cerebro lo tiene todo muy bien calculadito.
5. Las referencias
Cuando estés en vías de hacer una nueva contratación es posible que las recibas o que no. Pero en todo caso, úsalas, ya sea porque quieres contactar con empresas que salen en su currículum o porque directamente te ha facilitado los datos de contacto de alguien. De nuevo, es una vía para descubrir quién es la persona que quiere acceder a la vacante que estás ofreciendo. Habla con empresarios y personas que ya han trabajado con ese candidato que te estás planteando contratar. Seguramente podrás reafirmarte en lo que creías, pero si no es el caso, dale un par de vueltas más y si es necesario busca más referencias o incluso vuelve a reunirte con este candidato para que te dé su versión de lo que te hayan contado y no te haya gustado. Piensa que cuando se incorpore a tu empresa, si es que finalmente es así, interactuará el resto de la plantilla. A los demás sí que los conoces, no llevan allí cuatro días y ya sabes cómo son. Pero a esta nueva incorporación no y es posible que, si su perfil personal no es el adecuado, haga tambalear lo que ya tenéis construido.
6. Actitud y valores vs. habilidades
Sí lo sé, te había dicho que eran 5 claves, pero creo que cuando se trata de hacer una nueva contratación ésta también es muy importante que la tengas en cuenta. Así que ahí va.
Las habilidades son recursos que se pueden aprender. De hecho en todos los currículums que hayas recibido encontrarás más o menos lo que pusiste en la oferta de trabajo. O sea que por habilidades, en principio, no vas a tener grandes problemas. A no ser que seas muy específico. Pero, si es así, ya te adelanto ahora que estás en un error.
Lo realmente importante a la hora de una nueva contratación es la persona en sí: qué valores tiene, qué intereses tiene, qué intenciones tiene, qué objetivos tiene… No es una relación en la que sólo el empleado se vaya a beneficiar y lo sabes. Por lo que tú también tendrás que ofrecerle lo que esta persona esté buscando. Al fin y al cabo, las habilidades se aprenden, pero el tipo de persona que somos y la actitud que adoptamos ante las situaciones que se nos presentan son elementos muy complicados de cambiar.
Por lo tanto, si un candidato te encaja pero le falta alguna habilidad, dale la oportunidad de aprenderla junto contigo. En serio. Matarás dos pájaros de un tiro porque no sólo completará su currículum para ejecutar sus tareas conforme al contexto corporativo, sino que además lo hará directamente como tú quieres; sin vicios ni manías de experiencias previas.
Una nueva contratación = una persona más en el equipo
Al final, y como siempre digo, las empresas no serían nada sin las personas que la conforman. Así que no olvides que tratas con seres humanos y no con robots ejecutores. Que esos también existen pero no necesitan pasar por todo un proceso de selección. Mi consejo es que te asegures de que la persona (o el especialista en no-sé-el-qué) encaje en los valores corporativos y entienda cuál es la misión y visión de la empresa. Si no entiende esto o no comparte los valores que tenéis en común, mucho me temo que tanto tú como tu candidato estaréis perdiendo el tiempo el uno con el otro. Y siento ser tan directa, pero prefiero decir las cosas claras ahora para evitarte el mal trago que supondrá el deterioro de la relación laboral con su consecuente despido. Y eso sin tener en cuenta que esta persona pueda llegar a ser tóxica para el resto. Que por cierto, si crees que tienes a alguien así en tu plantilla, te recomiendo que le eches un vistazo a este artículo.
En cualquier caso, una nueva contratación siempre son buenas noticias, ya sea porque quieres hacer una ampliación, explorar una nueva rama del negocio o bien porque haces un cambio en algún puesto en concreto. Todas estas situaciones tienes que tomártelas como una oportunidad de avanzar, pero los cambios siempre son un reto y la gran mayoría de las veces provocan rechazo. En cuanto a nuevas contrataciones, aquí tienes las claves. Ahora es tuya la decisión de ponerlas en práctica o no.
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