El factor humano en las empresas está muy presente. Sólo hay que prestar atención a todo el vocabulario que tenemos para referirnos a ello: recursos humanos, capital humano, potencial humano. Pero, ¿realmente lo tenemos en cuenta cuando hablamos de nuestros empleados? ¿O te parece que automatizamos todo tanto que perdemos esta faceta hasta reducirla a una mera palabra de cortesía, a un eufemismo para no tratar abiertamente a las personas como si fuesen números?
Hoy vamos a ver qué significa realmente contar con el factor humano en nuestra empresa y por qué es crítico que uses lo que hoy vas a descubrir en este vídeo para que consigas sacar el máximo potencial de cada uno de los integrantes de tu equipo.
¿Dirías que el capital humano de una empresa es lo mismo que los recursos humanos?
Puede que me digas que sí. Puede que pienses que no. Pero la verdad es que una simple palabra puede cambiar el significado de muchas cosas. Por ejemplo, no es lo mismo ser una persona con mucho potencial que ser una persona con mucha potencia. Allá tú con la interpretación que decidas hacer… Pero la intención aquí es aclarar las cosas y no liarlas más de lo que ya están. Así que vamos a ver cuáles son esas diferencias.
Recursos humanos
Cuando hablamos de recursos nos referimos a algo que utilizamos y que intentamos aprovechar al máximo y expandir su uso hasta el límite. La intención es conseguir el máximo beneficio de la misma cantidad de recursos. Hasta aquí todo correcto. Si trabajas con materiales, éstos son tus recursos y buscas la manera más eficiente de usarlos, el modo en que te aporten un mayor beneficio; siempre bajo el paraguas de los valores de tu empresa, ¿verdad? ¿VERDAD?
Y visto desde este prisma, ¿te parece que el departamento de RRHH es un término bien empleado en tu compañía?
Si utilizas a los que trabajan contigo como si fuesen un recurso más, si no tienes en cuenta sus necesidades personales, los problemas que les puedan surgir tanto a nivel personal como profesional aunque que puedan afectar a su desempeño diario, si pasas de su bienestar y de su seguridad y simplemente los usas y manipulas para conseguir el mayor beneficio posible. ¡Enhorabuena! Tengo dos noticias para ti. La primera es que eres un jefe que vive en un paradigma totalmente obsoleto y que si no evolucionas, lo creas o no, te quedarás atrás. La segunda es que, efectivamente, el término RRHH te viene que ni pintado.
Siento ser tan directa pero si empiezo con eufemismos no conseguiré mi objetivo. Y es que quiero que entiendas lo que el factor humano realmente significa y cómo te puede repercutir si lo gestionas adecuadamente. O sea, que si después de entender esto te parece que la nomenclatura RRHH no es la adecuada, quédate conmigo que todavía tengo más cosas que contarte.
Capital humano
Según fuentes oficiales, el capital humano se describe como la parte más importante de cualquier organización. Este concepto hace referencia a la productividad de los trabajadores dependiendo de la experiencia laboral y de su formación. Por lo tanto, una persona vista como capital humano se valora y se intenta aumentar su valor a través de acciones que la preparen mejor, la conforten y la mantengan dentro de la compañía. Se trata de hacer una previsión a largo plazo y enfocarlo como una inversión.
Pero también existe el concepto de factor humano. Éste hace referencia a aquellas cualidades que las personas ponen al servicio de la organización para lograr los objetivos corporativos. En este sentido, la motivación será clave. ¿Y tú, ya conoces las motivaciones que tienen los integrantes de tu equipo?
El departamento de RRHH
Como ya te he comentado antes, probablemente esta nomenclatura no se englobe adecuadamente a lo que realmente debería significar este departamento en cuanto al factor humano de tu empresa. Por lo tanto, tal vez fuese un buen ejercicio de iniciación el plantearte un nombre distinto para referirte al departamento que gestiona todo lo relacionado con las personas que trabajan contigo. Entre tú y yo, hoy y aquí lo llamaremos el departamento x para no usar más dicha nomenclatura a lo largo del vídeo. Porque, como te imaginarás, voy a ir más allá y no me parece un nombre adecuado.
Sin duda este departamento tendrá que gestionar toda la parte administrativa que representa una relación laboral; básicamente, contratación, nóminas y despidos. Pero si quieres ir más allá, si no quieres tratar a esas personas como un recurso más sino como parte de tu capital, este departamento también deberá ir más allá. Y me explico.
Cuando compras maquinaria lo haces con una promesa, es decir, el que te la vende te dice que con esa máquina podrás generar x ingresos, que podrás producir x unidades diarias, que tendrá una efectividad del 100% durante x tiempo, etc. Y cuando la compras tienes en cuenta unas métricas que te corroboren que las promesas eran reales, que la inversión valió la pena. Si la realidad no se correspondiera con lo que te dijeron, seguramente te quejarías e incluso podrías pedir que te indemnizaran por el engaño. Ahora bien, ¿hacemos lo mismo con las personas que contratamos? No.
Estas personas entran a trabajar con nosotros después de pasar un proceso de selección en concreto y porque cumplen con los requisitos mínimos que demanda el puesto de trabajo, ¿cierto? Pero, ¿y después de superar el periodo de prueba y la adaptación? ¿Qué métricas sigues para corroborar que lo que esta persona te estaba prometiendo se está cumpliendo? Generalmente, ninguna. Es más, me atrevería a decir que pasamos de un extremo al otro y dejamos tanto de lado la gestión y la productividad de esta persona que no le empezamos a poner en tela de juicio hasta que vemos algo realmente evidente. Normalmente cuando esto sucede, es porque la empresa ya empieza a notar que algo falla y eso no es buena señal.
Con esto quiero decirte que si tu departamento de RRHH quiere subir de nivel y convertirse en el departamento x (guiño), deberás generar una serie métricas que te permitan medir la productividad de cada una de las personas que trabajan contigo. ¿Se van a sentir acosadas por ti? Si conviertes esta práctica en parte de la cultura de tu empresa, no. Pero claro, los cambios son complicados de gestionar y al principio es muy probable que encuentres ciertas resistencias.
Yo creo que si decides dar este paso, tienes que también plantearles una compensación. Dicho de otro modo, podrías usar estos índices de productividad para premiar a las personas que realmente se lo están ganando y poner el foco en las que no para determinar cuál es el problema. De esta manera también podrás ofrecer una formación más adecuada a las necesidades reales de tu capital humano y así aumentar su valor. Piensa que esto es un proceso cíclico y que el límite lo marcas tú.
La clave está en las métricas
Dicen que lo que no se puede medir no se puede mejorar. Si tu maquinaria baja el rendimiento lo sabrás enseguida porque lo podrás medir y no porque tengas la sensación de que últimamente produce menos. Los números no mienten y lo mismo se puede aplicar al desempeño de tus trabajadores.
Si los números que recoges no te gustan, deberías buscar el motivo por el que son así. En caso de que el motivo sea la falta de formación, debes hacer lo que esté en tu mano por ofrecer esa formación necesaria. Si se trata de cuestiones personales, deberás analizar qué puedes hacer por esa persona para facilitarle las cosas. En caso de ser por problemas relacionados con algún compañero de trabajo, deberás interceder para solucionar dicho problema. Si se trata de dinero, tal vez sería buena idea que le ofrecieras una alternativa. Y así con toda la gama de motivos que te puedan presentar para conseguir que dicha persona pueda desempeñar sus tareas de la mejor forma posible.
Al fin y al cabo él o ella, está ahí porque en un principio hubo un entendimiento entre vosotros y si alguna de las dos partes cree que ha llegado el momento de romper la relación laboral, la otra debería saberlo cuanto antes para evitar seguir perdiendo el tiempo.
Factor humano
Hoy hemos empezado el vídeo haciendo referencia a muchos conceptos que se utilizan en el ámbito corporativo y que van acompañados por el adjetivo “humano”. Y humano es todo aquello que hace referencia a las características que nos hacen distintos de los animales. Y como no somos animales ni tampoco somos números es momento de empezar a tratarnos como personas, gente que tras de sí tiene una historia, un contexto y una idiosincrasia muy concreta. Personas a las que es necesario escuchar para entender y a la que un departamento que sea estrictamente de RRHH no está preparado para atender. Contratar, hacer nóminas y extender finiquitos no debería ser la única tarea de un departamento dedicado a lo más importante que hay en una empresa: las personas que la sacan adelante día tras día.
Comentarios recientes