Para una persona que empieza en un nuevo trabajo y en una empresa desconocida este cambio representa un salto fuera de su zona de confort, que puede ser más o menos impactante en su vida, pero que sin duda es un cambio. Puede ser algo estimulante al mismo tiempo que puede generar cierta incertidumbre, ¿verdad? Algo ambiguo como un sabor agridulce… Pues esa misma sensación la vive la empresa y con “empresa” me refiero a la institución, así como también a las personas que forman parte de ella. ¿Cómo será esa nueva contratación? ¿Encajará? ¿Será una buena persona? ¿Será competente? ¿Se adaptará rápidamente o será un lastre durante meses? Éstas y muchas otras cuestiones pueden surgir cuando nos encontremos con un escenario así. Especialmente, si te encuentras en el rol que debe tomar la decisión de quién será la nueva incorporación.
1. El currículum ya no vale tanto
El método tradicional es recoger información curricular y asegurarte de que las personas que postulan para el puesto de trabajo tienen las competencias para llevarlo a cabo. Y está bien que hagas un cribado inicial para separar la paja del grano, pero no te quedes ahí, porque las competencias y habilidades técnicas no son lo único que necesitarás para conseguir elegir a la persona que mejor encaje en el engranaje corporativo.
La información curricular es importante, pero no totalmente decisiva para la nueva contratación. Está bien que la persona tenga ciertos conocimientos previos, pero el aprendizaje de verdad lo va a llevar a cabo dentro de la empresa. Es que incluso algo tan cuadriculado como la contabilidad precisa que la nueva incorporación aprenda cómo se trabaja en la empresa, cuál es el programa con el que se gestiona todo y qué procesos se siguen en cada caso. Es decir, que hasta el más pintado tiene que pasar por ese proceso de adaptación y aprendizaje para encajar por completo. Además, cuanto más grande sea su ego, más le costará aceptar que la metodología que él o ella aplica no es la que se usa en tu empresa, por lo que el proceso de adaptación será mucho más duro. Y me temo que, por norma general, el tema de los egos va directamente asociado a los años de experiencia. Entonces, visto esto, ¿crees que es tan relevante tener en cuenta la “titulitis” que nos asalta cuando hacemos una nueva contratación?
2. Los valores
Cuando creaste tu empresa o bien cuando tomaste las riendas corporativas, seguro que tuviste que defender una imagen de marca. Esta imagen va asociada a unos valores y de todo eso nace la misión y visión de la compañía. Espero que no consideres estos aspectos como una página más en la información de tu empresa o como un relleno de tu página web, porque realmente son la esencia y el por qué de tu proyecto corporativo. ¿Por qué existe tu empresa? ¿Qué quieres conseguir con ella? ¿Dónde quieres llegar? Éstas son preguntas que si no te has planteado ya, deberías empezar a cuestionarte.
Dicho esto, cuando hagas una nueva contratación, tienes que asegurarte de que esta persona entienda tu misión y visión y comparta tantos valores con tu proyecto como sea posible. Cuantas más coincidencias haya, más probabilidades de encajar tendrá. Y verás que todo fluye mucho más fácilmente.
Si, por el contrario, no tienes para nada en cuenta todo esto, poco a poco te darás cuenta de que esa nueva contratación simplemente no encaja en el engranaje corporativo y estarás invirtiendo tiempo, dinero y recursos en una persona que acabará marchándose sola o a la que tendrás que despedir.
3. La entrevista
A ver, no te voy a decir cómo tienes que hacer las entrevistas. ¡Faltaría más! Pero sí déjame recomendarte que cuando estés en esta fase del proceso de selección intentes hacerlo en un ambiente que facilite la comunicación. Y no me refiero a que lo hagas en un despacho insonorizado, sino que liberes tensiones y que des pie a que los candidatos se sientan cómodos. Piensa que la mayoría de ellos, se preparan las entrevistas, buscan por internet modelos de preguntas y, muy probablemente, la tuya no sea la primera. Pero la entrevista no está pensada para hablar con un robot que se ha preparado unas frases y que simplemente las verbaliza, sino que están pensadas para conocer mejor a los candidatos y ver más allá de lo que escriben en su currículum. De hecho, nos sirven para entender quién es esa persona que se está interesando por el puesto de trabajo que ofrecemos.
La gran mayoría simplemente vendrá para cubrir un puesto, pero tienes que buscar al candidato que viene a aportar más al conjunto empresarial. Para ello, me remito a lo que he dicho antes de los valores y para llegar a eso, es posible que en una sola entrevista no lo acabes de ver claro.
4. El instinto
A ver, ¿cómo te lo digo para que no suene muy friki?… Déjate llevar, quítate el corsé y sé natural con cada una de las personas con las que te entrevistes. Muéstrate tal y como eres, libera tensiones. Eso les dará cierta calidez, les relajará y conseguirás que ellos también se muestren más naturales; más auténticos.
A veces, cuando conoces a alguien por primera vez, simplemente hablando unos minutos, tienes la sensación de que es una persona excepcional, alguien con quien encajarías. O, tal vez, todo lo contrario: te da mal rollito y no sabes muy bien por qué. Pero todo tiene una explicación. Ten en cuenta que la palabra en sí representa tan solo un 7% del total del mensaje. El 93% restante se emite a través del lenguaje corporal, la distancia, los elementos paralingüísticos, la mirada, las microexpresiones, la apariencia física, etc. Y además se emiten de manera inconsciente. Pero lo más gracioso de todo esto es que toda esta información no se pierde, sino que nuestro cerebro la capta y la procesa en la parte subconsciente de nuestra mente. Estos datos nos permiten generar una imagen de la persona que nos está hablando. No te estoy diciendo que sea una imagen real, pero sí un elemento a tener en cuenta cuando tratas con gente que todavía no conoces. Llámalo instinto, si quieres. Pero te aseguro que tu cerebro lo tiene todo muy bien calculadito.
5. Las referencias
Cuando estés en vías de hacer una nueva contratación es posible que las recibas o que no. Pero en todo caso, úsalas, ya sea porque quieres contactar con empresas que salen en su currículum o porque directamente te ha facilitado los datos de contacto de alguien. De nuevo, es una vía para descubrir quién es la persona que quiere acceder a la vacante que estás ofreciendo. Habla con empresarios y personas que ya han trabajado con ese candidato que te estás planteando contratar. Seguramente podrás reafirmarte en lo que creías, pero si no es el caso, dale un par de vueltas más y si es necesario busca más referencias o incluso vuelve a reunirte con este candidato para que te dé su versión de lo que te hayan contado y no te haya gustado. Piensa que cuando se incorpore a tu empresa, si es que finalmente es así, interactuará el resto de la plantilla. A los demás sí que los conoces, no llevan allí cuatro días y ya sabes cómo son. Pero a esta nueva incorporación no y es posible que, si su perfil personal no es el adecuado, haga tambalear lo que ya tenéis construido.
6. Actitud y valores vs. habilidades
Sí lo sé, te había dicho que eran 5 claves, pero creo que cuando se trata de hacer una nueva contratación ésta también es muy importante que la tengas en cuenta. Así que ahí va.
Las habilidades son recursos que se pueden aprender. De hecho en todos los currículums que hayas recibido encontrarás más o menos lo que pusiste en la oferta de trabajo. O sea que por habilidades, en principio, no vas a tener grandes problemas. A no ser que seas muy específico. Pero, si es así, ya te adelanto ahora que estás en un error.
Lo realmente importante a la hora de una nueva contratación es la persona en sí: qué valores tiene, qué intereses tiene, qué intenciones tiene, qué objetivos tiene… No es una relación en la que sólo el empleado se vaya a beneficiar y lo sabes. Por lo que tú también tendrás que ofrecerle lo que esta persona esté buscando. Al fin y al cabo, las habilidades se aprenden, pero el tipo de persona que somos y la actitud que adoptamos ante las situaciones que se nos presentan son elementos muy complicados de cambiar.
Por lo tanto, si un candidato te encaja pero le falta alguna habilidad, dale la oportunidad de aprenderla junto contigo. En serio. Matarás dos pájaros de un tiro porque no sólo completará su currículum para ejecutar sus tareas conforme al contexto corporativo, sino que además lo hará directamente como tú quieres; sin vicios ni manías de experiencias previas.
Una nueva contratación = una persona más en el equipo
Al final, y como siempre digo, las empresas no serían nada sin las personas que la conforman. Así que no olvides que tratas con seres humanos y no con robots ejecutores. Que esos también existen pero no necesitan pasar por todo un proceso de selección. Mi consejo es que te asegures de que la persona (o el especialista en no-sé-el-qué) encaje en los valores corporativos y entienda cuál es la misión y visión de la empresa. Si no entiende esto o no comparte los valores que tenéis en común, mucho me temo que tanto tú como tu candidato estaréis perdiendo el tiempo el uno con el otro. Y siento ser tan directa, pero prefiero decir las cosas claras ahora para evitarte el mal trago que supondrá el deterioro de la relación laboral con su consecuente despido. Y eso sin tener en cuenta que esta persona pueda llegar a ser tóxica para el resto. Que por cierto, si crees que tienes a alguien así en tu plantilla, te recomiendo que le eches un vistazo a este artículo.
En cualquier caso, una nueva contratación siempre son buenas noticias, ya sea porque quieres hacer una ampliación, explorar una nueva rama del negocio o bien porque haces un cambio en algún puesto en concreto. Todas estas situaciones tienes que tomártelas como una oportunidad de avanzar, pero los cambios siempre son un reto y la gran mayoría de las veces provocan rechazo. En cuanto a nuevas contrataciones, aquí tienes las claves. Ahora es tuya la decisión de ponerlas en práctica o no.
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