El “turnover”. Qué es y por qué evitarlo

¿Te acuerdas de cuando nuestros padres nos decían: “estudia y búscate un buen trabajo en el que puedas jubilar?” Pues lamento decirte que esa idea ya no es válida para el siglo XXI. Sigue habiendo sectores en los que es fácil acomodarse, pero cada vez son menos. Esto de empezar a trabajar en una empresa y permanecer allí por 25, 30 o más años; aquella idea casi utópica de tan solo una generación atrás, es una situación cada vez más difícil de encontrar. La realidad es que hoy en día la rotación de trabajadores en una empresa es cada vez mayor y eso se puede leer como algo positivo o negativo, según se mire. En este vídeo indagar en esta dicotomía para que tú mismo valores si te conviene o no. Hoy te presento el turnover.

Qué es el turnover

Este término se acuña al ritmo de rotación de la plantilla. Dicho de otro modo, al periodo de tiempo en el que se da por zanjada la etapa de un trabajador en una empresa. Como habrás adivinado “turnover” es un anglicismo que literalmente significa renovación. Pero si queremos definir este término de una manera más técnica, lo cierto es que es el resultado de un cálculo entre los integrantes de la empresa y los que la abandonaron en un lapso de tiempo determinado (un trimestre, un cuatrimestre, un semestre, un año, etc.)

El turnover se puede dar cuando la empresa despide al empleado o cuando éste decide que es momento de irse y renuncia. En el primer caso deberá justificarse adecuadamente los motivos del despido para evitar que se hable de injusticia y se dañe la imagen corporativa. Además, es posible que se genere un cierto miedo al despido ya que no se acabarán de comprender los motivos. En el segundo, sería conveniente averiguar cuál ha sido el motivo de su dimisión e intentar negociar con el empleado, siempre y cuando la empresa considere oportuno mantener a esa persona en plantilla. En cualquier caso, la formación de un nuevo empleado siempre es costoso para la compañía hasta que éste empieza a ser realmente productivo.

¿Qué es mejor: tener un turnover alto o bajo?

Los expertos consideran que es mejor que este índice se mantenga bajo porque si es muy alto existen varios riesgos para la corporación:

• Los trabajadores que la conforman se ganarán la fama de personal no cualificado. Parecerá que la empresa no tenga problemas en renovar al personal. Eso se traduce como que no es necesaria mucha formación para trabajar en plantilla. 
• Se genera un prejuicio para los futuros empleados. No verán un futuro plausible en una empresa en la que la mayoría de las personas no duran mucho.
• La compañía se puede transformar en un foco de atracción para un perfil de trabajador que no aspira a quedarse por mucho tiempo.
• La corporación se verá en la obligación de formar continuamente a personal nuevo. A nivel interno un índice alto de turnover también indicará una alta inversión en formación.

A pesar de que el turnover debería estar controlado por el Departamento de Recursos Humanos, o en su defecto por la persona responsable, es un índice fácilmente detectable por el resto de la plantilla. Por lo tanto, si es muy alto, generará una serie de rumores y de malestar que dañaría el ecosistema y la convivencia corporativa.

En definitiva, tener un índice de turnover alto afecta directamente a la calidad y productividad de tu empresa. Es decir, que contar con trabajadores veteranos en tu empresa es reflejo de contar con personas cualificadas y comprometidas con el proyecto corporativo. Además, estas personas conocerán los pormenores de la actividad empresarial y además generarán el efecto contrario: serán un atractivo más con el que tu empresa contará para atraer a nuevos profesionales.

Motivos por los que se incrementa el turnover de las empresas

Como hemos apuntado anteriormente, la marcha del empleado se puede producir por parte de la empresa o del propio trabajador. Por supuesto, si es la compañía la que considera oportuno despedir a dicha persona debe estar muy bien justificado y exponerle los motivos para que no le quede duda y entienda por qué no puede continuar trabajando en tu empresa. En este caso, no deberías preocuparte demasiado porque desde el principio le explicaste las normas de funcionamiento, qué se esperaba de él o ella, etc. Si esta persona no ha cumplido con esos mínimos y no cuenta con una justificación adecuada, deja de ser rentable para el tejido corporativo y es necesario substituirla.

Solamente deberías preocuparte si los motivos del despido se repiten en más trabajadores. En tal caso, tal vez haya alguna norma interna que no esté clara. Si es así, será la propia empresa la que deba rectificar para poner freno a esto sin tener que llegar a echar a media plantilla.

En el caso de que sea el trabajador quien tome la decisión, el análisis deberá ser más profundo. Existen varios factores íntimamente ligados a la comunicación interna que podrían haber provocado esta marcha y que seguramente se podrían haber evitado. Algunos de ellos son los siguientes:

• Insatisfacción en el trabajo.
• Diferencias personales/laborales.
• Mala organización.
• Falta de plan de promoción interna.
• Generación de rumores.
• Incompatibilidades de perfiles.
• Falta de motivación.
• Sin posibilidad de conciliación.

Será necesario tener en cuenta los motivos de su marcha. De esta manera, se podrá trabajar sobre ello y evitar futuras salidas que podrían sacudir el ecosistema laboral de tu empresa y su reputación corporativa.

Cómo disminuir el turnover

Después de ver cuáles son los motivos por los cuales es recomendable tener bajo control este índice pasemos a descubrir cómo podemos hacerlo.

En la mayoría de los casos, el motivo principal por el que los trabajadores de una empresa deciden irse es porque les falta motivación. A veces ésta viene a través de un salario atractivo. En otras ocasiones por tener opción a un horario más flexible. Puede que sea cuestión de contar con un plan corporativo que les permita crecer dentro de la empresa. O simplemente seguir su formación en un entorno profesional. En cualquier caso, cada uno de estos motivos representa una motivación para los empleados y cada uno tiene el suyo. Por eso mismo, porque probablemente no los conozcas todos, tu empresa debería tomar acción para evitar la fuga de talentos:

• Realiza encuestas. Sobre todo para conocer de primera mano cuál es el estado del ambiente de trabajo y cómo son las relaciones entre los empleados e incluso qué cambiarían o cuáles creen que son los puntos que se podrían mejorar de su entorno. Para conocer cuál es la situación deberías escuchar a quienes forman parte de ella. No olvides que es información de primera mano.
• Detecta a los líderes naturales. En todos los grupos (ya sean de trabajo o fuera de él) existen roles que se adquieren de manera inconsciente. Deberías ser capaz de detectar a los líderes de tu plantilla para poder conversar con ellos asiduamente. Precisamente estas personas harán las veces de portavoz de un grupo de trabajo/gente y serán interlocutores totalmente fiables.
• Formación continua. Dales la posibilidad de crecer dentro de la empresa, de especializarse y de adquirir nuevas metas que estén en línea con tu proyecto empresarial. No tengas miedo a que se vayan después de formarse porque si no lo haces por miedo nunca tendrás este punto a tu favor. Además, seguro que quieres a las personas mejor preparadas en tu plantilla y qué mejor que poderlas preparar tú mismo. Y si llegara el caso de que se fueran, seguro que la percepción que se lleve de tu empresa será positiva.
• Agradéceles y reconóceles el buen trabajo. ¿A quién no le gusta que le feliciten y mucho más cuando se le ha dedicado mucho tiempo y esfuerzo a conseguir según qué? Contar con este gesto generará más motivación. De lo contrario, si no existe este tipo de agradecimiento o reconocimiento el trabajador tal vez no ponga tanto esmero en el próximo proyecto.
• Págales lo que se merecen. Contar con un régimen salarial acorde a la productividad, responsabilidad, etc. es fundamental. No es cierto que los trabajadores siempre quieran más dinero. Simplemente se les debe ofrecer una escala salarial en la que pueden ascender si cumplen con los requisitos que tu empresa decida imponer. De esta manera no se harán distinciones “a dedo” y quedará a vista de todos por qué unos cobran más que otros.
• Crea y genera cultura de empresa. Para ello es fundamental trabajar la comunicación interna con especial foco en la identidad corporativa. Una manera de hacerlo es a través de la organización de eventos. Y no tienen por qué ser estrictamente comidas o cenas, sino actividades que requieran más interacción entre las personas que las realicen; así como jornadas deportivas, salidas en grupo, etc.
• Facilítales la vida. Está claro que debes pensar en tu empresa y en generar beneficio, pero ese modelo cada vez es más obsoleto y menos acertado. Hoy en día ya no tenemos simples trabajadores sino personas con un contexto que deberías conocer para ser más flexible con sus horarios, permisos, días personales, etc. No es lo mismo una persona que vive en casa de sus padres y aún no tiene ninguna responsabilidad que otra que tiene a su cargo personas dependientes y no cuenta con ayuda. Si valoras el talento y el trabajo de esta persona, que tengas en cuenta su situación personal y que le facilites la convivencia entre ésta y el trabajo también se convertirá en un motivo para quedarse.

En cualquier caso, para evitar un índice de turnover alto es necesario trabajar sobre la calidad de la comunicación interna de tu empresa. De esta manera, no sólo conseguirás evitar todos los efectos negativos de los que hemos hablado sino que además podrás beneficiarte de todas las ventajas que una comunicación interna sana puede ofrecerte.

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